外資系企業で働いていると、

「年俸制だから残業代は出ない」

「Managerだから対象外」

といった説明を受け、残業代の請求を諦めてしまっている方もいるでしょう。

しかし、日本国内で働く以上、外資系企業であっても原則として日本の労働基準法が適用されます。そのため、一定の条件を満たす場合には、年俸制や役職の有無にかかわらず残業代を請求できる可能性があります。

特に外資系企業では、RSU（株式報酬）やインセンティブ制度、裁量労働制など、日本企業とは異なる給与体系や働き方が導入されていることも多く、「本当に残業代請求できるのか分からない」と悩む方も少なくありません。

また、役職名だけの「名ばかり管理職」として扱われ、不当に残業代が支払われていないケースも見受けられます。

外資系企業特有の働き方を踏まえた残業代請求に対応するには、経験豊富な弁護士によるサポートが不可欠です。

グラディアトル法律事務所では、外資系企業における残業代請求の解決実績が豊富にあり、年俸制・管理職・裁量労働制といった複雑な問題にも対応していますので、まずは当事務所までご相談ください。

本記事では、

などをわかりやすく解説します。

外資系企業でも残業代は請求できる

外資系企業で働いていると、「海外企業だから日本の法律は適用されないのではないか」と不安に感じる方も少なくありません。

しかし、日本国内で働く以上、外資系企業であっても日本の労働法が適用されます。

契約書で「本社所在地の法律に従う」などと書かれていても、法的な効力はありません。

そのため、日本企業で働く一般の労働者と同様、日本の労働基準法に基づいて残業代を請求することができます。

さらに、実際に裁判になったとしても、海外の裁判所を利用する必要はなく、日本の裁判所で労働審判や訴訟を行うことができます。

このように外資系企業だからと言って、残業代請求が難しくなるというわけではありません。

※どの国の法律が適用されるのか、どの国の裁判所を利用するのかは「準拠法」や「国際裁判管轄」というとても難しい話になるので、興味のある方は、コラムの後ろにあるQ&Aをご参照ください。

外資系企業で残業代が支払われないと言われる理由

外資系企業では、「残業代は出ない」と説明されるケースが少なくありません。しかし、その多くは制度の誤解や不適切な運用によるものです。

ここでは、外資系企業で残業代が支払われないと言われる主な理由を説明します。

年俸制だから残業代は出ないと言われる

外資系企業では、月給制ではなく年俸制が採用されていることが多く、「年俸にすべて含まれている」と説明されるケースがあります。

しかし、年俸制はあくまで給与の支払い方法の一つにすぎず、それだけで残業代の支払い義務がなくなるわけではありません。実際には、年俸の内訳や支払い方法が適法かどうかが問題となります。

この点については、年俸制の具体的な仕組みとともに、残業代との関係を3章で詳しく解説します。

Manager・Directorなどの役職がある

外資系企業では、比較的早い段階からManagerやDirectorといった役職名が付与されることが多く、これを理由に「管理職だから残業代は出ない」と説明されることがあります。

しかし、労働基準法上、残業代の支払いが不要となるのは「管理監督者」に該当する場合に限られます。単なる役職名ではなく、実際の職務内容や権限、待遇などの実態によって判断される点に注意が必要です。

このため、役職名が付いていても残業代請求が認められるケースは少なくありません。この点については4章で詳しく解説します。

裁量労働制が適用されている

外資系企業では、働き方の自由度を高める制度として裁量労働制が導入されているケースが多いです。その結果、「労働時間で管理していないため残業代は発生しない」と説明されることもあります。

しかし、裁量労働制は、法律上適用できる業務や手続きが厳格に定められており、すべての職種に適用できるわけではありません。また、制度の導入や運用が適法でなければ、裁量労働制自体が無効と判断される可能性もあります。

外資系企業では制度の運用が実態と乖離しているケースも見受けられるため、自身の働き方が適法かどうかを確認することが重要です。この点については、5章で詳しく解説します。

外資系企業によくある給与制度でも残業代は請求できる｜年俸制・RSU・インセンティブ

外資系企業では、年俸制やRSU（株式報酬）、インセンティブなど、日本企業とは異なる給与制度が採用されていることが多くあります。

もっとも、これらの制度があることを理由に、残業代の支払い義務がなくなるわけではありません。

ここでは、外資系企業に多い給与体系と残業代との関係について説明します。

年俸制だからといって残業代の支払いが不要になるわけではない

年俸制は、1年間の給与総額をあらかじめ定める制度であり、外資系企業では一般的な給与形態です。しかし、年俸制であっても、労働基準法上の残業代の支払い義務がなくなるわけではありません。

企業側が「年俸に残業代が含まれている」と主張する場合でも、以下のような要件を満たす必要があります。

たとえば、「年俸600万円（うち月30時間分の固定残業代を含む）」と説明されていたものの、給与明細には基本給と残業代の内訳が記載されておらず、何時間分の残業代が含まれているのかも不明確であったケースを考えてみましょう。

このような場合、形式的に「年俸に含まれている」とされていても、固定残業代としての要件を満たしていないと判断される可能性があります。

このように固定残業代の要件を満たしていない場合、固定残業代としての合意は無効と判断され、別途残業代請求が認められる可能性があります。

残業代の基礎となる単価にはインセンティブも含まれる

残業代は、「1時間あたりの賃金単価」を基礎として計算されます。この単価には、基本給だけでなく、一定の条件を満たす手当やインセンティブが含まれる場合があります。

たとえば、以下のような賃金は、原則として残業代の算定基礎に含まれると考えられます。

・毎月継続的に支給されるインセンティブ
・成果に応じて定期的に支払われる報酬

たとえば、基本給が月30万円の営業職で、毎月の売上に応じて平均10万円程度のインセンティブが継続的に支給されている場合を考えてみましょう。

会社が残業代を「基本給の30万円のみ」を基礎に計算していた場合、本来はインセンティブも含めた40万円を基礎に計算すべきところ、残業代が低く算定されている可能性があります。

外資系企業ではインセンティブの比率が高いことも多いため、これらが適切に算定基礎に含高額なRSUが設定されていても残業代の支払い義務は免除されない

RSU（Restricted Stock Unit）とは、一定の条件を満たすことで株式が付与される報酬制度であり、外資系企業では広く採用されています。

RSUは給与の一部として高額になることもありますが、これがあることを理由に残業代の支払い義務が免除されることはありません。あくまで、残業代は労働時間に基づいて別途支払われるべきものです。

外資系企業では給与体系が複雑であるため、見かけ上は高額な報酬を受け取っている場合でも、残業代が適正に支払われていないケースは少なくありません。自身の給与構成を正確に把握することが重要です。

外資系企業の管理職には「名ばかり管理職」が多い｜Manager・Director・Head

外資系企業では、比較的早い段階からManagerやDirectorなどの役職名が付与されることがありますが、その名称だけを理由に残業代の支払いが不要になるわけではありません。

ここでは、「管理監督者」の考え方と外資系企業に多い名ばかり管理職の問題について説明します。

残業代が支払われない「管理監督者」とは

労働基準法では、一定の条件を満たす「管理監督者」に該当する場合、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されず、残業代の支払い義務が生じないとされています。

もっとも、ここでいう管理監督者は、単なる管理職とは異なり、以下のような実態を備えている必要があります。

このように、形式的な肩書きではなく、実質的な権限や働き方によって判断される点が重要です。

外資系企業で多い名ばかり管理職なら残業代請求ができる

外資系企業では、組織上の役割としてManagerやDirectorといった肩書きが付与されることが多くあります。しかし、実態としては一般社員と大きく変わらない業務を行っているケースも少なくありません。

たとえば、以下のような場合には「名ばかり管理職」と評価される可能性があります。

このように、外資系企業においては、役職名と実態が一致していないケースが多く見られます。そのため、「Managerだから無理」と自己判断するのではなく、実態に基づいて残業代請求の可否を検討することが重要です。

外資系＝裁量労働制ではない｜対象業種でなければ残業代請求は可能

外資系企業では、柔軟な働き方が重視される傾向にあり、「裁量労働制だから残業代は出ない」と説明されることがあります。

しかし、裁量労働制はどのような企業でも自由に導入できる制度ではありません。

ここでは、裁量労働制の基本と外資系企業における注意点を説明します。

裁量労働制とは

裁量労働制とは、実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。労働時間の管理を労働者の裁量に委ねることで、柔軟な働き方を可能にする制度として位置付けられています。

裁量労働制には、大きく分けて以下の2種類があります。

いずれも、対象業務や導入手続きが法律で厳格に定められている点が特徴です。

裁量労働制が適用される業務は限定されている

裁量労働制は、すべての職種に適用できる制度ではなく、法律で対象業務が明確に限定されています。
また、制度を導入するためには、労使協定や委員会の設置など、一定の手続きも必要です。

そのため、以下のようなケースでは、裁量労働制の適用が無効と判断される可能性があります。

外資系企業では、「自由な働き方」というイメージから裁量労働制が広く使われている印象がありますが、法的には厳格な要件が課されています。

したがって、裁量労働制が適用されているとされている場合でも、その適法性に問題があれば、通常の労働時間規制が適用され、残業代請求が可能となるケースがあります。

制度の名称や説明だけで判断するのではなく、実際の働き方や契約内容を踏まえて検討することが重要です。

外資系企業特有の残業代請求の証拠

外資系企業で残業代請求をする際には、「どれだけ働いたか」を裏付ける証拠が重要になります。しかし、日本企業のようにタイムカードや勤怠管理システムが整備されていないケースも多く、証拠収集に不安を感じる方も少なくありません。

もっとも、外資系企業であっても、業務の過程で様々なデジタル記録が残っていることが多く、これらを活用することで労働時間を立証することが可能です。

ここでは、外資系企業における証拠収集のポイントを説明します。

外資系企業ではタイムカードがないケースが多い

外資系企業では、成果主義や柔軟な働き方を重視する傾向があり、そもそもタイムカードや打刻制度が存在しないことがあります。また、自己申告制の勤怠管理が採用されている場合も多く、実際の労働時間が正確に記録されていないケースも見受けられます。

このような場合、「証拠がないから残業代請求はできない」と考えてしまいがちですが、そのようなことはありません。裁判実務上も、タイムカード以外の資料をもとに労働時間を認定することは広く認められています。

そのため、日常業務の中で残る記録を意識的に収集・保存しておくことが重要です。

外資系企業で役立つ証拠の例

外資系企業では、業務の多くがITツール上で行われるため、以下のようなデータが労働時間の証拠として活用できます。

これらの記録は、実際に業務を行っていた時間帯を裏付ける有力な証拠となります。特に、深夜や休日のメール送信履歴などは、長時間労働の実態を示す重要な資料となることがあります。

また、これらのデータは会社側が管理していることも多いため、退職前に可能な範囲で保存しておくことが望ましいといえます。

外資系企業では一見すると証拠が残りにくいように思えますが、実際にはデジタルデータが豊富に存在しています。適切に収集・整理することで、残業代請求に十分対応できるケースは多いといえるでしょう。

【モデルケース】外資系企業での残業代請求の回収例

ここでは、外資系企業で働く方が実際に残業代請求を行い、回収に至ったケースをモデル事例として紹介します。

外資IT企業のManagerが残業代800万円を回収したケース

【事案の概要】

相談者は、外資系IT企業に勤務する30代男性で、役職は「Manager」とされていました。年俸は、約1200万円と高額でしたが、実態としてはプレイヤー業務が中心で、部下もおらず、人事権も持っていない状況でした。

業務量は非常に多く、深夜までの勤務や休日対応も常態化しており、月80時間以上の残業が継続していました。
しかし、会社からは「Managerは管理職なので残業代は出ない」と説明されていました。

【請求の経過】

相談者は、退職を機に残業代請求を検討し、弁護士に相談しました。弁護士が勤務実態を精査したところ、管理監督者には該当しない可能性が高いと判断されました。

そこで、以下の証拠を収集・整理し、会社に対して内容証明郵便で請求を行いました。

その後、交渉を経て、最終的に約800万円の残業代を回収するに至りました。

【残業代請求が認められたポイント】

本件では、まず年俸制の運用が適法とはいえない点が重要でした。会社側は「年俸に残業代が含まれている」と主張していましたが、残業代相当部分の明確な区分がなく、固定残業代としての要件を満たしていないと評価できる状況でした。

また、PCのログイン記録や業務履歴といった客観的なデータが残っていたことにより、実際の労働時間を具体的に立証できた点も大きなポイントです。タイムカードがない外資系企業においても、これらのデジタル証拠は非常に有効といえます。

このように、外資系企業であっても、給与制度や形式的な説明にとらわれず、実態に即して検討することで、残業代請求が認められる可能性は十分にあります。

外資コンサル企業の社員が残業代600万円を回収したケース

【事案の概要】

相談者は、外資系コンサルティング企業に勤務する20代後半の男性で、年俸制が採用されていました。給与水準は比較的高額でしたが、プロジェクト単位での業務量が非常に多く、月100時間近い残業が発生していました。

会社からは「年俸に残業代が含まれている」と説明されており、追加の支払いは行われていませんでした。

【請求の経過】

相談者は在職中から証拠を収集しており、退職後に弁護士へ相談しました。弁護士が給与体系を確認したところ、年俸の内訳に残業代相当部分の明確な区分がなく、固定残業代としての要件を満たしていない可能性が高いと判断されました。

そのため、PCログや業務記録をもとに労働時間を算定し、会社に対して残業代請求を実施しました。

弁護士が法的観点から年俸制が固定残業代としての要件を満たさない旨を指摘し、粘り強く交渉した結果、約600万円の支払いで合意に至りました。

【残業代請求が認められたポイント】

本件では、まず年俸制の内容が法的に問題となりました。

会社側は「年俸に残業代が含まれている」と説明していましたが、その内訳が明確でなく、固定残業代として有効といえる要件を満たしていない状況でした。この点が、残業代請求を認める大きなポイントとなりました。

また、PCのログイン記録や業務データといった客観的な証拠が残っていたことにより、実際の労働時間を具体的に算定できた点も重要です。

外資系企業ではタイムカードがないケースも多いですが、このようなデジタル記録があれば十分に立証は可能です。

外資系企業においては、年俸制や成果主義を理由に残業代の支払いが軽視されがちですが、制度の形式ではなく実態で判断されるという点が本件の重要なポイントです。

外資系企業で残業代請求する方法

外資系企業であっても、残業代請求の基本的な流れは日本企業と変わりません。ただし、英語での対応や本社との関係など、外資特有の事情が影響することもあります。

ここでは、残業代請求の主な方法とそれぞれの特徴を説明します。

会社へ直接請求する｜法的手段の前にまずはこの方法

まずは、会社に対して直接残業代の支払いを求めます。内容証明郵便などを用いて請求書を送付し、交渉によって解決を図るのが一般的です。

この方法は、裁判手続を経ないため、比較的早期に解決できる可能性があります。また、会社側も紛争の長期化を避けたいと考えることが多く、一定の金額で和解に至るケースも少なくありません。

もっとも、外資系企業の場合、日本支社では判断ができず、本社の承認が必要となるケースもあります。そのため、交渉が長期化する可能性や英語でのやり取りが発生する可能性がある点には注意が必要です。

労働審判を利用する｜交渉で解決しないときに選択すべき手段

交渉で解決しない場合には、裁判所に「労働審判」を申し立てる方法があります。

労働審判は、原則として3回以内の期日で迅速に結論を出す手続であり、通常の裁判よりもスピーディーに解決できる点が特徴です。裁判官と労働審判員が関与し、調停的な解決が図られることも多く、実務上は和解に至るケースが多いといえます。

外資系企業との紛争でも、日本国内で労務提供が行われている場合には、日本の裁判所で労働審判を利用することが可能です。

裁判で請求する｜労働審判でも解決しないときは裁判を

労働審判で解決しない場合や最初から法的判断を明確にしたい場合には、訴訟（裁判）を提起することになります。

裁判では、証拠に基づいて労働時間や賃金の内容を詳細に立証する必要があり、専門的な対応が求められます。一方で、判決によって法的に権利が確定するため、会社側が支払いに応じない場合でも強制執行が可能となります。

外資系企業の場合でも、労務提供地が日本であれば日本の裁判所に管轄が認められるため、日本国内で訴訟を提起することができます。

外資系企業に残業代請求をするリスクと対処法

外資系企業に対する残業代請求は、日本企業と同様に可能ですが、外資特有の企業文化や雇用慣行から、一定のリスクが生じることもあります。

ここでは、想定されるリスクとその対処法について説明します。

外資系企業に残業代請求をするリスク

外資系企業は、成果主義を重視する傾向が強く、人材の流動性が高いという特徴があります。そのため、日本企業と比較して雇用の安定性が低いと感じる方も多いでしょう。

もっとも、日本国内で事業を行う外資系企業には、労働基準法や労働契約法が適用されるため、解雇には厳格な規制が課されています。したがって、残業代請求を理由に直ちに解雇されることは原則として認められません。

ただし、注意すべき点として「退職勧奨」があります。退職勧奨とは、会社が労働者に対して自主的な退職を促す行為であり、解雇とは異なり法的な制限が比較的緩やかです。

外資系企業では、残業代請求をきっかけとして、配置転換や評価の低下、退職勧奨などが行われる可能性があります。そのため、請求のタイミングや方法については慎重に検討する必要があります。

退職勧奨への対処法

会社から退職勧奨を受けた場合でも、必ずしも応じる必要はありません。状況に応じて、以下のような対応を検討するようにしましょう。

【退職後に残業代請求をする｜会社との関係悪化を避けたい場合】

在職中に請求することで職場環境が悪化するリスクを避けたい場合には、退職後に残業代請求を行うという方法があります。

退職した後であっても、残業代請求権は消滅しませんので、会社との関係性を気にせず請求できるというメリットがあります。

もっとも、残業代請求には原則として3年の時効がありますので、退職後はできるだけ早く行動する必要があります。また、退職後は証拠の収集が困難になるため、在職中からメールやログなどの証拠を確保しておくことが重要です。

【退職勧奨を拒否する｜働きながら残業代請求をしたい場合】

退職勧奨には強制力はなく、応じるかどうかは労働者の自由です。そのため、引き続き勤務を希望する場合には、退職勧奨を拒否することも可能です。

もし退職勧奨に伴って嫌がらせや不当な扱いを受けた場合には、その行為自体が違法と評価される可能性もあります。そのため、やり取りの記録や証拠を残しておくことが重要です。

【退職条件を上乗せして退職に応じる｜退職に応じてもいいが条件に納得できない場合】

退職勧奨を受けた企業で働き続けることが難しい場合には、条件交渉を行った上で退職に応じるという選択肢もあります。

この場合、単に退職するのではなく、未払い残業代の支払いや退職金の上乗せなど、有利な条件で合意することを目指すべきです。

会社としても、紛争の長期化や訴訟リスクを避けたいと考えるため、一定の条件を提示してくる可能性があります。適切に交渉を行うことで、より有利な解決につながるケースも少なくありません。

外資系企業への残業代請求に関する裁判例｜東京地裁平成17年10月19日判決

外資系企業における残業代請求では、「管理監督者に当たるか」「年俸に残業代が含まれているか」といった点が争点になることが多くあります。ここでは、その典型例として、外資系証券会社における裁判例を紹介します。

事案の概要

本件は、外資系証券会社に勤務していた従業員が、早朝のミーティング参加などにより所定労働時間外に勤務していたとして、約800万円の残業代を請求した事案です。

これに対し会社側は、当該従業員は「管理監督者」に該当するため残業代の支払い義務はないこと、また年俸の中に残業代が含まれていることなどを主張して争いました。

裁判所の判断

裁判所は、本件において原告の請求を棄却しました。すなわち、残業代請求は認められませんでした。

判断のポイントとしては、以下の点が重視されています。

まず、原告は外資系証券会社においてエグゼクティブ・ディレクター（ED）という高い役職に就いており、業務上の裁量も大きく、専門性の高い業務を担当していました。また、年収も極めて高額であり、一般社員と比較して格段に高い報酬を得ていました。

さらに、労働時間についても厳格な管理を受けていたとはいえず、自らの判断で業務を遂行する側面が強いと評価されています。

これらの事情を踏まえ、裁判所は原告が労働基準法上の「管理監督者」に該当する可能性を重視し、残業代請求を認めませんでした。

弁護士による解説

本判例は、外資系企業における「管理監督者性」の判断が問題となった典型的な事例です。

特に重要なのは、単なる役職名ではなく、
①職務内容や権限
②勤務態様
③待遇

といった要素を総合的に判断している点です。本件では、役職の高さや高額な報酬、裁量の大きさなどが評価され、管理監督者性が肯定されやすい事情が揃っていました。

もっとも、この判例はあくまで個別具体的な事情に基づく判断であり、外資系企業のManagerやDirectorがすべて管理監督者に該当するという趣旨ではありません。

実務上は、同じ外資系企業であっても、部下の有無や権限の範囲、労働時間の管理状況などによって結論が大きく異なります。そのため、自身が管理監督者に該当するかどうかは、個別に慎重な検討が必要です。

外資系企業への残業代請求はグラディアトル法律事務所にお任せください

外資系企業に対する残業代請求は、年俸制やRSU、管理職制度など、日本企業とは異なる制度が関係するため、専門的な知識と実務経験が不可欠です。

そのため、弁護士であれば誰でもよいというわけではなく、残業代請求に精通した弁護士に依頼することが重要です。

グラディアトル法律事務所には残業代請求に強い弁護士が多数在籍

グラディアトル法律事務所では、これまで数多くの残業代請求事案を解決に導いてきた実績があり、外資系企業に対する残業代請求にも豊富な対応経験があります。

グラディアトル法律事務所では、これまで多数の残業代請求事案を解決に導いた豊富な経験と実績がありますので、外資系企業に対する残業代請求も得意としています。

外資系企業には、国内企業とは異なる特殊性がありますので、それらを理解した上で残業代請求をするには、知識と経験豊富な弁護士のサポートが不可欠です。

外資系企業に対する残業代請求をお考えの方は、まずは当事務所までご相談ください。

初回法律相談無料、着手金0円から対応可能

グラディアトル法律事務所では、未払い残業代でお悩みの方が安心して相談できるよう、初回の法律相談を無料で実施しています。

また、弁護士費用についても、着手金0円から対応可能なプランをご用意しており、経済的な負担を抑えてご依頼いただけます。費用は、回収した残業代の中からお支払いいただく形となるため、手元資金に不安がある方でも安心です。

「外資系企業だから難しいのではないか」と諦める前に、まずは一度ご相談ください。経験豊富な弁護士が、状況に応じた最適な解決策をご提案いたします。

外資系企業の残業代請求に関するQ&A

ここでは外資系企業の残業代請求でよくある疑問について、弁護士が回答します。

外資系企業に対する残業代請求にはどの国の法律が適用されますか？

外資系企業でも日本の法律が適用されます。

どの国の法律が適用されるかは「準拠法」によって決まります。この準拠法は、「法の適用に関する通則法（通則法）」により、以下のように定められています。

・当事者の合意がある場合はその内容に従う
・合意がない場合は最も密接に関連する地の法律が適用される

もっとも、労働契約には特則があり、仮に契約書で外国法を適用する旨が定められていたとしても、労働者が密接関連地法の適用を求めた場合には、その国の強行規定が適用されます。

その際は、「労務提供地」が密接関連地と推定されますので、日本で働いている場合には日本法が適用されることになります。

契約書で外国の法律が適用されると書かれている場合はどうなりますか。

契約書にそのような記載があっても、日本の労働基準法が適用されます。

労働基準法は、「強行法規」にあたるため、当事者の合意によって排除することができません。

そのため、雇用契約書に「本社所在地の法律に従う」などの記載があったとしても、日本で働く労働者に不利となる場合には、その部分は無効となります。

結果として、外資系企業であっても、日本国内で働いている限り、日本の労働基準法に基づいて残業代を請求することが可能です。

もし裁判をすることになった場合、海外の裁判所まで行かなければなりませんか？

残業代に関する裁判は、日本の裁判所で請求できます。

どの国の裁判所で紛争を解決するかは「国際裁判管轄」によって決まります。

労働者が会社を訴える場合、労務提供地が日本にあるときは、日本の裁判所に管轄が認められます（民事訴訟法3条の4第2項）。

したがって、日本にある外資系企業に対する残業代請求は、日本の裁判所で行うことが可能です。

まとめ

外資系企業でも、日本の労働基準法が適用されますので、残業をすれば残業代を請求することができます。未払い残業代がある場合には、時効により残業代を請求する権利が失われてしまう前に、早めに弁護士に相談するようにしましょう。

外資系企業への残業代請求は、残業代のトラブルに強いグラディアトル法律事務所にお任せください。