「課長だから残業代は出ない」と会社から説明されていませんか。

役職がつくと残業代は支払われないものだと思い込んでいる方も多いですが、実は課長という肩書きだけで残業代が出なくなるわけではありません。

労働基準法では、残業代の支払い義務が免除されるのは「管理監督者」に該当する場合に限られています。しかし、会社の中で「管理職」と呼ばれている人のすべてが、法律上の管理監督者に当たるわけではありません。実際には、部下の人事権がなく、出退勤の時間も会社に管理され、一般社員と同じように長時間働いているにもかかわらず、「課長だから残業代は出ない」と扱われているケースも少なくありません。このような状態は、いわゆる「名ばかり管理職」と呼ばれ、残業代を請求できる可能性があります。

近年では、課長や店長などの役職者であっても、働き方の実態から管理監督者には当たらないと判断され、未払い残業代の支払いが認められた裁判例も多く存在しています。つまり、「課長＝残業代なし」と決めつけることはできず、実際の権限や働き方によって判断されるのです。

グラディアトル法律事務所でも、管理職とされている方からの未払い残業代に関する相談を数多く受けており、実際に残業代請求が認められたケースも多数あります。「役職だから残業代は出ない」と会社から言われていても、働き方を詳しく確認すると、法律上は残業代を請求できる可能性がある場合も少なくありません。

本記事では、

などについて、わかりやすく解説します。

「課長だから仕方ない」とあきらめてしまう前に、まずはご自身の働き方が法律上どのように評価されるのか確認してみましょう。課長職で残業代が支払われていない方にとって、適切な対応を検討するための参考になれば幸いです。

「課長だから残業代がでない」は違法の可能性が高い！

会社から「課長は管理職だから残業代は出ない」と説明されている方も多いのではないでしょうか。しかし、「課長＝残業代なし」という考え方は必ずしも正しいとはいえません。

労働基準法では、残業代の支払い義務が免除されるのは「管理監督者」に該当する場合などに限られます。そして、管理監督者に当たるかどうかは、課長や部長といった役職名ではなく、実際の権限や働き方といった「実態」によって判断されます。

そのため、課長という肩書きがあっても、経営に関する重要な決定権がなく、労働時間も会社に管理されているような場合には、管理監督者とは認められない可能性があります。このようなケースでは、課長であっても未払い残業代を請求できる可能性があります。

課長でも残業代が出る理由｜管理職と管理監督者は違う

会社では、課長や部長などの役職者を「管理職」と呼ぶことが一般的です。そのため、「課長は残業代の対象外」と考えられているケースも少なくありません。しかし、会社がいう「管理職」と、労働基準法上の「管理監督者」は別の概念です。課長であっても法律上の管理監督者に該当しない場合には、残業代を請求できる可能性があります。

労働基準法上の「管理監督者」とは

労働基準法上の管理監督者とは、企業の経営者と一体的な立場にあり、会社の経営や労務管理に関する重要な権限を持つ人を指します。一般的には、経営方針の決定に関与する立場や広い裁量を持って組織を管理する立場にある人が該当します。

そのため、単に部下を指導する立場にあるだけでは、管理監督者とは認められません。

会社が言う管理職との違い

企業では課長や店長などの役職者を「管理職」として扱うことが一般的です。しかし、これはあくまで会社内部の役職上の呼び方にすぎません。

たとえば、課長という役職があっても、部下の採用や解雇を決定する権限がなく、経営に関する重要な意思決定にも関与していない場合があります。また、出退勤の時間が厳しく管理されているなど、一般社員と大きく変わらない働き方をしているケースも少なくありません。

このような場合には、会社が「管理職」として扱っていても、法律上の管理監督者には該当しない可能性があります。

課長が誤解されやすい理由

課長は、一般社員よりも上の立場にあり、部下の指導や業務管理を担当することが多いため、「管理職＝残業代なし」と誤解されやすい役職です。

また、会社によっては課長以上を残業代の対象外とする運用が慣例的に行われている場合もあります。しかし、このような運用があったとしても、法律上の管理監督者に該当するかどうかは個別の働き方の実態によって判断されます。

そのため、課長という役職があるという理由だけで、残業代の支払いが不要になるとは限りません。

課長が管理監督者に該当するかの判断基準【3つのポイント】

課長が残業代の対象外となる「管理監督者」に該当するかどうかは、役職名ではなく、実際の権限や働き方などの実態をもとに判断されます。実務では、主に以下の3つのポイントが重視されています。

経営者と一体的立場にあるか（人事・決裁権）

まず重要な判断要素となるのが、経営者と一体的な立場にあるかどうかです。

具体的には、会社の重要な経営判断や人事に関する決定に関与しているかが重視されます。

たとえば、次のような権限がある場合には、管理監督者と評価される可能性があります。

一方で、単に部下を指導する立場にあるだけで、人事や経営に関する決定権を持っていない場合には、管理監督者とは認められない可能性があります。

労働時間の裁量があるか（出退勤の自由）

次に重視されるのが、労働時間に関する裁量があるかどうかです。

管理監督者は、業務の性質上、労働時間を自らの裁量で調整できる立場にあると考えられています。

そのため、以下のような状況だと管理監督者とは認められない可能性があります。

このように、労働時間について大きな裁量がない場合には、管理監督者に該当しないと判断されることになります。

給与・待遇がふさわしいか（役職手当の水準）

さらに、給与や待遇が管理監督者としてふさわしい水準かどうかも判断要素となります。

管理監督者は、一般の労働者とは異なり、残業代の対象外となる立場であるため、その責任に見合った待遇が与えられている必要があります。

具体的には、以下のような点が考慮されます。

一方で、役職手当が月数万円程度にとどまり、一般社員と給与水準がほとんど変わらない場合には、管理監督者としての待遇が十分とはいえません。

このように、権限・労働時間の裁量・待遇などを総合的に見て、管理監督者に該当するかどうかが判断されます。

次の章では、これらの基準を踏まえ、自分が「名ばかり管理職」に当たる可能性があるかを確認できるセルフチェックを紹介します。

【セルフチェック】課長のあなたは残業代請求可能な名ばかり管理職？

課長という役職であっても、実際の働き方や権限の内容によっては、法律上の「管理監督者」に該当しない可能性があります。その場合、いわゆる「名ばかり管理職」として、未払い残業代を請求することが可能です。

次のチェックリストで、ご自身の働き方が「名ばかり管理職」に当てはまるか確認してみましょう。

これらの項目に複数当てはまる場合には、会社から課長として扱われていても、法律上の管理監督者には該当しない可能性があります。

その場合、未払い残業代を請求できる可能性があるため、一度専門家に相談することも検討するとよいでしょう。

「役職手当に残業代が含まれている」という会社の言い分は正しい？固定残業代の有効性

会社から「役職手当に残業代が含まれている」と説明されることがあります。しかし、役職手当があるだけで残業代の支払いが不要になるわけではありません。役職手当が固定残業代として認められるためには、法律上の条件を満たしている必要があります。

役職手当＝固定残業代ではない

会社によっては、課長などの役職者に対して「役職手当」を支給し、その手当の中に残業代が含まれていると説明することがあります。しかし、役職手当があるという理由だけで、それが固定残業代として認められるわけではありません。

役職手当は、本来、役職に伴う責任や職務の内容に対する対価として支払われるものです。そのため、残業代として扱うためには、給与の中で「残業代として支払われている部分」が明確に区別されている必要があります。

実際の裁判でも、役職手当が支払われているだけでは固定残業代とは認められず、会社に未払い残業代の支払いが命じられたケースは少なくありません。

固定残業代が有効となる条件

固定残業代が法律上有効と認められるためには、主に次のような条件を満たしている必要があります。

これらの条件を満たしていない場合には、固定残業代は無効と判断される可能性があります。その結果、会社は実際の残業時間に応じた残業代を改めて支払わなければなりません。

課長の残業代請求が認められた裁判例の紹介

課長や店長などの役職者であっても、実際の働き方の実態から「管理監督者には当たらない」と判断され、未払い残業代の支払いが認められた裁判例は多数あります。以下では、課長などの役職者の残業代請求が問題となった代表的な裁判例を紹介します。

日本レストランシステム事件｜東京地裁令和5年3月3日判決

【事案の概要】

この事件では、飲食店を経営する会社で課長B職として勤務していた従業員が、未払い残業代などの支払いを求めました。会社側は、原告は新業態・新メニューの開発や店舗運営を担当し、重要な職責を負っていたため、労働基準法上の管理監督者に当たり、残業代の支払い義務はないと主張していました。

【裁判所の判断】

裁判所は、原告が一定の重要な業務を担当していたことは認めつつも、以下の事実を認定し、実質的には経営者と一体の立場にあるとはいえないと判断しました。

その結果、裁判所は、原告を管理監督者には当たらないと判断し、会社に対して未払い割増賃金などの支払いを命じました。

【ポイント】

この判例のポイントは、課長という肩書きや一定の重要業務を担当していることだけでは、管理監督者とは認められないという点です。

裁判所は、役職名ではなく、 ①実際の権限の範囲 ②労働時間の裁量 ③待遇の相当性 を総合的に見て判断しています。

そのため、課長職であっても、最終決定権がなく、勤怠管理を受け、現場業務に追われているような場合には、残業代を請求できる可能性があることを示した裁判例といえます。

スタージャパン事件｜東京地裁令和3年7月14日判決

【事案の概要】

この事件では、医療機器等を扱う会社で経理課長として勤務していた原告が、平成28年6月から令和元年11月までの未払い残業代などを請求しました。会社側は、原告が経理部門の責任者であり、部下のマネジメントや人事考課、労務管理に関与していたこと、高額な給与を受けていたことなどから、労働基準法上の管理監督者に当たると主張しました。

【裁判所の判断】

裁判所は、原告が経理課長という立場にあり、部下の人事考課や休暇確認などに一定程度関与していたことは認めました。しかし、実態としては、米国親会社の承認や指示を受けなければ進められない業務が多く、経営上の重要事項について実質的な決定権を有していたとはいえないと判断しました。採用、昇格、業務分担、残業管理についても、原告の権限や影響力は限定的であり、経営者と一体的な立場にあるとは認められませんでした。

また、労働時間の面でも、原告はフレックスタイム制の適用対象ではあったものの、出退勤時刻を申告し、出勤簿について承認を受け、有給休暇も承認が必要であるなど、比較的厳格な管理を受けていました。そのため、自己の労働時間について十分な裁量があったとはいえないと判断されました。

待遇面では、原告の年収は1000万円を超えており高水準ではあったものの、権限や労働時間の裁量の実態を覆すほどではないとされ、最終的に裁判所は管理監督者には該当しないと判断しました。

その結果、会社に対して約1523万円の未払い割増賃金の支払いが命じられました。もっとも、会社側にも一定の誤解に相応の理由があるとして、付加金の請求は認められませんでした。

【ポイント】

この判例のポイントは、高額な給与を受けていても、それだけで管理監督者とは認められないという点です。裁判所は、肩書きや年収ではなく、実際に経営判断へどこまで関与していたか、採用や人事、労働時間管理についてどの程度の実質的権限を持っていたか、そして自身の労働時間に裁量があったかを重視しています。

そのため、課長職であっても、親会社や上層部の指示のもとで動いており、出退勤管理や休暇管理を受けている場合には、残業代を請求できる可能性があることを示した裁判例といえます。

はなまる事件｜大阪地裁令和元年12月20日判決

【事案の概要】

この事件では、中古自動車の買取・販売などを行う会社で、管理本部情報システム部課長として勤務していた原告が、未払い残業代などの支払いを求めました。原告は、社内システムに関する問い合わせ対応や、基幹システムのバグ修正・保守管理などを担当しており、課長ではあったものの、実際には現場対応業務を多く担っていました。会社側は、原告が課長職であり、高待遇でもあることから、管理監督者に当たると主張していました。

【裁判所の判断】

裁判所は、原告の主な業務が、社内から寄せられるシステム関連の問い合わせ対応や、基幹システムの保守管理といった現場実務中心の業務であり、経営上の重要事項の決定に参画する立場にはなかったと判断しました。部下職員の採用面接に立ち会うことはあったものの、上位者である部長が存在しており、原告に実質的な採用権限があったとは認められませんでした。

また、労働時間の面でも、会社は原告の勤怠管理資料を作成しており、原告が労働時間の拘束を受けない立場にあったとはいえないとされました。仮に遅刻や早退について運用が厳密でなかったとしても、それは会社が制度を厳しく運用していなかっただけであり、原告に自由な裁量があったことを意味しないと判断されています。

その結果、裁判所は、原告は管理監督者には該当しないと結論づけ、会社に対して約963万円の支払いを命じました。なお、付加金については認められませんでした。

【ポイント】

この判例のポイントは、課長という肩書きがあっても、実際の業務が現場対応中心で、経営への関与や人事権限が乏しい場合には、管理監督者とは認められないという点です。

また、会社が「課長になれば残業代は出ない」と説明していたとしても、その説明や本人の認識だけで管理監督者性が決まるわけではなく、あくまで実際の業務内容や権限、勤怠管理の実態によって判断されることも示されています。

課長が残業代を請求する前に準備すべき証拠

課長として働いている方が未払い残業代を請求する場合、重要になるのが労働時間や勤務実態を裏付ける証拠の確保です。会社から「課長だから残業代は出ない」「その時間は働いていない」といった反論がされることも多いため、客観的な資料をできるだけ集めておくことが大切です。

もっとも、課長職の場合、一般社員と違ってタイムカードなどの勤怠管理が行われていないケースも少なくありません。しかし、タイムカードがない場合でも、労働時間を裏付ける証拠はさまざまな形で残っていることがあります。

具体的には、以下のような資料が残業時間の証拠として利用できる可能性があります。

たとえば、深夜や早朝のメール送信履歴やPCログが残っていれば、その時間帯に業務をしていたことを推認できる可能性があります。また、オフィスビルの入退館記録が残っていれば、少なくともその時間帯に会社にいたことを示す資料になります。

さらに、業務日報やメモなどに業務内容や対応時間が記録されていれば、実際の勤務状況を具体的に示す証拠として役立つことがあります。

このように、残業代請求では必ずしもタイムカードだけが証拠になるわけではありません。複数の資料を組み合わせて、実際の労働時間を裏付けていくことが重要です。

課長が会社に対して残業代を請求する手順

課長として働いている方が未払い残業代を請求する場合、いきなり裁判を起こすのではなく、段階を踏んで手続きを進めていくのが一般的です。以下では、残業代請求の基本的な流れを説明します。

残業に関する証拠を集める

まずは、実際に働いた時間を示す証拠をできるだけ集めることが重要です。

タイムカードや勤怠記録があればもちろん有力な証拠になりますが、課長職の場合は勤怠管理が行われていないケースもあります。

その場合でも、PCのログイン記録やメール送信履歴、入退館記録、業務日報などを組み合わせることで、実際の労働時間を裏付けられる可能性があります。

また、管理監督者ではないことを示す資料（業務内容が分かる資料や社内の役職体制など）もあわせて確認しておくとよいでしょう。

未払い残業代を計算する

次に、実際の労働時間をもとに未払い残業代の金額を計算します。

残業代は、基本給などをもとに算出される「時間単価」に、時間外労働・休日労働・深夜労働の割増率を掛けて計算します。

また、残業代請求には原則として3年の消滅時効があるため、いつから請求できるのかを確認することも重要です。正確な金額を把握するためには、専門家に計算を依頼するケースも少なくありません。

内容証明郵便を送付する

未払い残業代の金額がある程度把握できたら、会社に対して内容証明郵便で請求書を送付することが一般的です。

内容証明郵便とは、いつ・どのような内容の文書を送ったのかを郵便局が証明してくれる制度で、正式に請求したことを証拠として残すことができます。

この段階で会社が支払いに応じるケースもあります。

会社と交渉をする

内容証明郵便を送付した後は、会社との間で任意交渉を開始します。

会社が未払い残業代の存在を認めた場合には、交渉によって解決し、合意書を作成して支払いが行われます。

もっとも、会社が管理監督者であると主張して支払いを拒否するケースも少なくありません。その場合には、次の手続きに進むことになります。

労働審判の申立て・訴訟提起をする

会社との交渉で解決しない場合には、労働審判や訴訟といった法的手続きを利用することになります。

労働審判は、裁判官と労働審判員が間に入り、原則として3回以内の期日で解決を目指す手続きです。比較的短期間で結論が出ることが多いため、残業代請求ではよく利用されています。

労働審判でも解決しない場合には、最終的に訴訟によって裁判所の判断を求めることになります。

このように、残業代請求にはいくつかの段階があります。適切な証拠を集め、正確に残業代を計算した上で手続きを進めることが、スムーズな解決につながります。

課長職で残業代がもらえない方はグラディアトル法律事務所に相談を

  「課長だから残業代は出ない」と会社から説明され、長時間労働にもかかわらず残業代を受け取れていない方は少なくありません。しかし、本記事で解説したとおり、課長という肩書きがあるだけで残業代が支払われないわけではなく、実際の業務内容や権限、勤務実態によっては残業代請求が認められる可能性があります。

もっとも、会社側は「管理監督者に当たる」「役職手当に残業代が含まれている」などと主張し、支払いを拒否することも多いため、個人で対応するのは簡単ではありません。適切な証拠を集め、残業代を正確に計算し、会社と交渉していくには専門的な知識と経験が必要になります。

グラディアトル法律事務所は、未払い残業代請求や名ばかり管理職問題など、労働問題の解決に豊富な実績を持つ法律事務所です。これまで多くの労働者の方から相談を受け、残業代の回収や労働環境の改善に取り組んできました。課長職で残業代が支払われていないケースについても、勤務実態を丁寧に分析し、適切な解決を目指してサポートしています。

「自分は本当に残業代を請求できるのか」「どのくらいの金額を請求できるのか」といった疑問をお持ちの方は、まずは一度ご相談ください。弁護士が状況を確認し、最適な対応方法をアドバイスいたします。

まとめ

課長という肩書きがあるからといって、必ずしも残業代が支払われないわけではありません。労働基準法上、残業代が支払われないのは「管理監督者」に該当する場合に限られますが、その判断は役職名ではなく、実際の権限や勤務実態によって決まります。

そのため、人事権限がない、勤務時間の裁量がない、役職手当がわずかであるといった場合には、いわゆる「名ばかり管理職」として残業代を請求できる可能性があります。未払い残業代があると感じた場合は、まず証拠を整理し、必要に応じて弁護士へ相談するようにしましょう。