勤務医として働く中で、

「医者は年俸制だから残業代は出ない」

「当直やオンコールは残業に含まれない」

と説明された経験はありませんか。

しかし、勤務医であっても労働基準法の適用対象であり、一定の条件を満たせば残業代を請求できる可能性があります。実際に、年俸制の医師の残業代を認めた裁判例や宿直・オンコールなどの時間について労働時間性が争われた裁判例も存在します。

もっとも、医者の働き方は、特殊であり、当直やオンコール、学会参加、自己研鑽などが労働時間に該当するかどうかはケースごとに判断されるため、残業代の扱いがわかりにくいのも事実です。自己判断で対応するのは危険ですので、残業代が支払われていない状況に疑問を感じたときは、残業代請求に強い弁護士に相談することをおすすめします。

本記事では、
・医者でも残業代請求ができる理由
・当直、オンコール、学会参加などの労働時間の扱い
・病院側がよく主張する反論と対処法
・実際の裁判例 ・残業代の計算方法と具体的な金額例
・残業代請求の手続きの流れ

などについてわかりやすく解説します。

「長時間働いているのに残業代が支払われていないかもしれない」と感じている方は、ぜひ参考にしてください。

医者でも残業代は請求できる｜勤務医が知っておくべき基本知識

「医者は年俸制だから残業代は出ない」「医師は管理職だから対象外」といった説明を受けたことがある勤務医の方も多いでしょう。しかし、勤務医であっても条件を満たせば残業代を請求できる可能性があります。

医師の働き方は、当直やオンコールなど特殊な勤務形態が多いため、残業代の扱いがわかりにくいことがあります。まずは、勤務医の残業代に関する基本的なルールを確認しておきましょう。

勤務医は労働基準法の適用対象

勤務医は病院やクリニックに雇用されて働く「労働者」であるため、原則として労働基準法の適用対象になります。

労働基準法では、1日8時間、週40時間を超えて働いた場合には、使用者は労働者に対して割増賃金（残業代）を支払わなければならないと定められています。

そのため、勤務医であっても

などによって法定労働時間を超えて働いた場合には、残業代が発生する可能性があります。

また、深夜労働（午後10時〜午前5時）や休日労働についても、法律で定められた割増賃金が支払われます。

開業医との違い

医師には、病院に雇用されて働く「勤務医」と、自ら診療所などを経営する「開業医」がいます。残業代の扱いは、この勤務形態によって異なります。

勤務医は、病院との雇用契約に基づいて働く労働者であるため、労働基準法の保護を受けます。そのため、条件を満たせば残業代請求が可能です。

一方、開業医は、自ら事業を行う事業主であり、労働者ではありません。そのため、労働基準法の残業代規定は適用されません。

残業代の対象となり得る医師特有の労働時間

医師の働き方には、当直やオンコール、学会参加、自己研鑽など、一般の会社員にはあまり見られない勤務形態が多くあります。そのため、「どこまでが労働時間に当たるのか」が問題となることも少なくありません。

残業代が発生するかどうかは、その時間が病院の指揮命令下に置かれていたかどうか（労働時間性）によって判断されます。以下では、医師の業務で問題になりやすい労働時間の例を見ていきましょう。

当直・宿直勤務の時間

医師の勤務形態で最も問題となりやすいのが、当直や宿直勤務です。

当直とは、夜間など通常の勤務時間外に病院内で待機し、緊急患者の対応などを行う勤務形態を指します。一般的には、夜間に救急対応や入院患者の急変対応を行うことが多く、実際には長時間働くケースも少なくありません。

このような当直勤務については、実際の業務内容によって労働時間に該当するかどうかが判断されます。

たとえば、

・救急患者の診療
・入院患者の急変対応
・検査や処置の実働

など、実際に診療行為を行っている時間は、通常の労働時間として扱われる可能性が高いといえます。

一方で、ほとんど業務がなく、軽度の巡回や電話対応程度で済む宿直の場合には、「宿日直許可」を受けているかどうかなども考慮され、労働時間性が否定されるケースもあります。

もっとも、宿直として扱われていても、実際には頻繁に救急対応を行っている場合には、実態として労働時間と認められる可能性があります。

オンコール待機の時間

オンコール待機とは、夜間や休日に病院外で待機し、患者の急変や救急搬送などの連絡があった場合に対応できる状態を維持する勤務形態です。

当直や宿直は、院内での待機が求められるのに対し、オンコールは自宅などで待機することが多いため、医療機関によっては残業代の対象外と扱われることもあります。

しかし、医師のオンコール待機には次のような特徴があります。

このように、オンコール待機中は自由な行動が大きく制限される場合があります。そのため、状況によっては病院の指揮命令下にある時間と判断され、労働時間と認められる可能性があります。

オンコール待機の労働時間性は裁判でも争いになることが多く、具体的な事情によって判断が分かれるため、専門家に相談しながら検討することが重要です。

学会に出席した時間

医療業界では、認定医や専門医制度が整備されており、資格の更新のために一定数の学会参加が求められることがあります。

このように、資格維持のために参加が実質的に義務付けられている学会については、学会に参加している時間が労働時間とみなされる可能性があります。

特に、

といった場合には、業務としての性質が強いため、労働時間に該当する可能性が高いと考えられます。

自己研鑽の時間

医師は専門職であるため、最新の医療知識や技術を習得するために自己研鑽を行うことが一般的です。しかし、自己研鑽の時間がすべて労働時間に該当するわけではありません。

自己研鑽が労働時間にあたるかどうかは、業務として必要な行為かどうか、また病院からの指示があるかどうかによって判断されます。

①一般診療における新たな知識、技術の習得のための学習

たとえば、以下のような学習がこれに該当します。

これらの学習が、上司の指示などによらず医師が自主的に行っている場合には、院内で行っていたとしても一般的には労働時間に該当しないと考えられています。

ただし、診療の準備や後処理として不可欠な内容である場合には、労働時間とみなされる可能性があります。

②博士の学位取得のための研究や論文作成、専門医取得のための研究

大学病院などでは、以下のような活動が行われることがあります。

これらの活動は、医師としてのキャリア形成の側面が強いため、上司から奨励されている場合でも、業務上必須ではなく自主的に行われている場合は労働時間に該当しないと考えられるのが一般的です。

もっとも、

といった場合には、労働時間と判断される可能性があります。

③手技向上のための手術見学

手術や処置の技術を向上させるため、勤務時間外に手術の見学を行うケースもあります。
このような見学についても、自主的に行われている場合は労働時間に該当しないと考えられるのが一般的です。

ただし、

・見学中に診療行為を行った場合
・見学中に医療行為を行うことが常態化している場合

には、その時間が労働時間と判断される可能性があります。

病院側が残業代の支払いを拒むためによく使う反論とその対処法

医師が残業代を請求しようとすると、病院側からさまざまな理由を挙げて支払いを拒否されるケースがあります。

もっとも、これらの主張が必ずしも法律上認められるとは限りません。

以下では、医師の残業代請求でよく見られる病院側の反論と、その基本的な考え方について説明します。

固定残業代を理由とする残業代の不払い

病院側から「給与には固定残業代が含まれているため、これ以上残業代は支払えない」と説明されるケースがあります。

固定残業代制度とは、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支払う制度です。

しかし、この制度が有効と認められるためには、以下のような条件を満たしている必要があります。

・基本給と固定残業代の区別が明確である
・固定残業代に対応する残業時間が明示されている
・固定残業時間を超えた分については追加で支払う仕組みがある

これらの条件を満たしていない場合には、固定残業代の主張が認められない可能性があります。その結果、給与全体を基礎に残業代を再計算すると、多額の未払い残業代が発生するケースも少なくありません。

管理職を理由とする残業代の不払い

病院側が「医師は管理職だから残業代の対象外」と主張することもあります。

労働基準法では「管理監督者」に該当する場合、残業代の規定が適用されないとされています。しかし、単に役職名がついているだけで管理監督者と認められるわけではありません。

管理監督者と判断されるためには、一般的に次のような事情が必要とされています。

多くの勤務医は、病院の経営判断に関与しているわけではなく、勤務時間もシフトで管理されていることが多いため、管理監督者には該当しないと判断されるケースが少なくありません。

裁量労働制を理由とする残業代の不払い

病院側が「医師には裁量労働制が適用されているため残業代は発生しない」と説明することもあります。

裁量労働制とは、実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた時間働いたものとみなして賃金を支払う制度です。ただし、この制度を適用するためには、労使協定の締結や制度の適切な運用など、法律で定められた厳格な要件を満たす必要があります。

また、医師の業務が直ちに裁量労働制の対象になるわけではありません。制度の導入手続きが適切に行われていない場合には、裁量労働制の主張が認められない可能性があります。

年俸制を理由とする残業代の不払い

医師の給与は年俸制で支払われることが多く、「年俸には残業代が含まれている」と説明されるケースもあります。しかし、年俸制であっても残業代の支払い義務がなくなるわけではありません。

年俸制は、給与の支払い方法の一つに過ぎず、労働基準法の残業代規定は原則として適用されます。そのため、年俸の中に残業代が含まれていると主張する場合でも、

といった条件を満たしていなければ、残業代の支払い義務を免れることはできません。

実際に、年俸制の医師について未払い残業代の支払いを命じた裁判例も存在します。このように、病院側の説明が必ずしも法律上正しいとは限らないため、疑問がある場合には専門家に相談することが重要です。

医者の残業代請求に関する裁判例

医師の残業代をめぐっては、年俸制や当直勤務、オンコール待機など医師特有の働き方が関係するため、裁判で争われるケースも少なくありません。実際の裁判例を見ることで、医師の残業代がどのような基準で判断されているのかを理解することができます。

ここでは、医師の残業代請求に関する代表的な裁判例を紹介します。

年俸制の医師の残業代が認められた判例｜最高裁平成29年7月7日判決

【事案の概要】

この裁判は、病院に勤務していた医師が、医療法人に対して未払い残業代などの支払いを求めた事案です。

医師は、年俸1700万円の雇用契約で勤務しており、契約では「時間外労働などの割増賃金は年俸に含まれる」とする合意がされていました。しかし、年俸のうちどの部分が通常の賃金で、どの部分が残業代に当たるのかは明確にされていませんでした。

医師は、実際に時間外労働や深夜労働を行っていましたが、病院側は「年俸に残業代が含まれている」として追加の支払いを行いませんでした。そこで医師は、未払い残業代などの支払いを求めて訴訟を提起しました。

【裁判所の判断】

最高裁は、労働基準法37条の趣旨について、使用者に割増賃金の支払いを義務付けることで時間外労働を抑制し、労働者への補償を行うことにあると説明しました。

そのうえで、給与の中にあらかじめ残業代を含めて支払う方法自体は、直ちに違法になるわけではないとしました。

しかし、その場合でも、

が明確に区別できることが必要であると判断しました。

本件では、年俸1700万円のうち残業代に当たる部分が特定されておらず、通常賃金と割増賃金を判別することができない状態でした。そのため、最高裁は年俸の支払いによって残業代が支払われたとはいえないと判断しました。

そして、病院側が労働基準法の計算方法に基づく残業代をすべて支払っているかどうかを改めて審理する必要があるとして、事件を高等裁判所に差し戻しました。

【ポイント】

この判例の重要なポイントは次のとおりです。

・年俸制であっても残業代の支払い義務はなくならない ・残業代を給与に含める場合は、通常賃金と残業代を明確に区別できる必要がある ・残業代部分が不明確な場合、残業代を支払ったとは認められない可能性がある

この判例は、年俸制で働く医師であっても未払い残業代を請求できる可能性があることを示した重要な判断として、医師の残業代請求の実務にも大きな影響を与えています。

宿直・日直・宅直・オンコールの残業代請求に関する裁判例｜奈良地裁平成27年2月26日判決

【事案の概要】

この裁判は、県立病院の産婦人科に勤務していた医師2名が、宿直・日直勤務および宅直当番について未払いの割増賃金があるとして請求した事案です。

医師らは、宿日直勤務中、入院患者の急変対応や救急外来への対応、分娩対応などを行っていました。また、宿日直担当医だけでは対応が難しい場合に備えて、別の医師が自宅などで待機し、呼出しがあればおおむね30分以内に病院へ駆け付ける「宅直当番」という運用も行われていました。

これに対し病院側は、

などと主張して争いました。

【裁判所の判断】

裁判所は、まず宿日直勤務について、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間をいうとしたうえで、実際に診療していない待機時間や仮眠時間であっても、労働からの解放が保障されていない限り労働時間に当たると判断しました。

そのうえで、本件の宿日直勤務では、医師らは宿日直の全時間帯を通じて、 「呼出しがあれば直ちに入院患者の急変や異常分娩」 「救急外来対応などに当たる義務を負っていた」 実際にも宿日直勤務時間中の分娩件数が多く、通常業務に従事する割合も少なくとも23.1％を下回らなかったことなどから、宿日直勤務の全時間が労働時間に当たると判断しました。

また、病院側は労働基準監督署長の許可を受けていたことから、断続的労働に当たると主張しました。 しかし裁判所は、断続的労働といえるのは、常態としてほとんど労働する必要がなく、労働密度や精神的・肉体的負担が小さい場合に限られると整理しました。 そのうえで、本件では宿日直担当医師が異常分娩や救急外来対応など、昼間と同様の業務に継続的に従事しており、これがまれな事態とはいえないとして、本件病院の産婦人科医師の宿日直勤務は断続的労働に当たらないと判断しました。

一方、宅直当番については、産婦人科医師らの自主的な申合せにより運用されていたものであり、病院の内規等に定めがなく、担当医の割振りも医師らの間で行われていたこと、病院に正式な届出がされていなかったことなどから、宅直当番の全時間について病院の指揮命令下にあったとはいえないとして、労働時間性を否定しました。

【ポイント】

この判例のポイントは、次のとおりです。

この判例は、医師の宿直・日直については、形式上の「宿日直」や労働基準監督署の許可の有無だけでなく、実際にどのような業務がどの程度行われていたかが重視されることを示しています。他方で、宅直やオンコールについては、拘束の強さだけでなく、病院の指揮命令との結び付きがどこまで認められるかが重要になるといえます。

医者の残業代はいくらになる？残業代の計算方法と計算例

医師の残業代を請求するには、まずどのように金額を計算するのかを理解しておくことが重要です。年俸制で働いている医師でも、一定の方法で1時間あたりの賃金額を算出し、そこに割増率を掛けることで残業代を計算できます。

以下では、医師の残業代の基本的な計算方法と年俸1200万円・月80時間残業のケースをもとにした計算例を解説します。

医師の残業代の計算方法

残業代は、基本的には、以下の計算式により計算します。

1時間あたりの賃金額×割増率×残業時間

年俸制の医師であれば、一般的には以下のような計算が必要です。

①月額賃金を出す

年俸額を12で割って、月額賃金を算出します。

年俸÷12＝月額賃金

もっとも、年俸の中に賞与相当額が含まれている場合や残業代計算の基礎に含まれない手当がある場合には、その分を除いて計算する必要があります。

②1時間あたりの賃金額を出す

次に、月額賃金を月の平均所定労働時間で割ります。

月額賃金÷月平均所定労働時間＝1時間あたりの賃金額

100万円÷160時間＝6250円

したがって、この医師の1時間あたりの賃金額は6250円です。

③1か月分の残業代を計算する

通常の時間外労働なので、割増率は1.25倍です。

6250円×1.25×80時間＝62万5000円

つまり、1か月あたりの残業代は62万5000円となります。

④3年分にするとどうなるか

残業代請求の時効は3年ですので、最大で過去3年分の残業代を請求することができます。

同じ状態が3年間、つまり３６か月続いた場合、未払い残業代は次のとおりです。

62万5000円×36か月＝2250万円

このように、勤務医の未払い残業代は、月ごとの残業時間が多いと非常に高額になることがわかります。

医者が病院側に残業代を請求する具体的な流れ

医師が未払い残業代を請求する場合、闇雲に請求しても適切に回収できないことがあります。証拠を整理し、適切な手順に沿って進めることが重要です。

以下では、医師が残業代を請求する際の一般的な流れを説明します。

証拠収集

残業代請求では、実際にどれだけ働いていたのかを示す証拠が重要になります。医療現場ではタイムカードがないことも多いため、以下のような資料が証拠になります。

特に医師の場合、診療記録や電子カルテの履歴が労働時間の証拠として用いられるケースも多くあります。可能な限り資料を保存しておくことが大切です。

残業代を計算する

証拠をもとに労働時間を整理したら、未払い残業代の概算を計算します。

医師の残業代計算では、次の点が争点になることが多いです。

医療機関によって給与制度が異なるため、就業規則や雇用契約書を確認して計算する必要があります。

内容証明郵便の送付

残業代の計算ができたら、内容証明郵便を利用して、病院に対して残業代請求の通知書を送付します。

内容証明郵便は、いつ、誰が・誰に対して、どのような内容の文書を送付したのかを証明できる形式の郵便です。残業代の支払いを強制する法的効力まではありませんが、時効の完成を6か月間猶予することができるため、時効が迫っている事案では有効な手段となります。

病院側との交渉

内容証明郵便を送付した後は、病院側との交渉によって残業代の支払いを求めていきます。

この段階では、未払い残業代の金額や労働時間の内容、当直・オンコールの扱いなどについて、双方の主張を整理しながら解決を図ります。

病院側が請求内容を認めれば、示談や和解によって残業代の支払いが合意されることがあります。この場合、裁判手続を利用せずに解決できるため、比較的早期に問題が解決する可能性があります。

交渉で解決が難しい場合には、裁判所の手続を利用することになります。

労働審判の申立て

交渉で解決しない場合には、裁判所に労働審判を申し立てる方法があります。

労働審判は、労働トラブルを迅速に解決するための手続であり、裁判官1名と労働審判員2名で構成される労働審判委員会が審理を行います。原則として3回以内の期日で結論が出るとされており、通常の裁判よりも短期間で解決できる可能性があります。

手続の中では、

・労働時間の実態
・当直やオンコールの労働時間性
・未払い残業代の金額

などについて審理が行われ、当事者間の話し合いによる調停（和解）が試みられます。

調停が成立しない場合には、労働審判委員会が審判を下します。ただし、当事者のいずれかが異議を申し立てた場合には、通常の訴訟手続に移行します。

訴訟の提起

労働審判で解決しない場合や、最初から裁判による判断を求める場合には、訴訟（民事裁判）を提起することになります。

訴訟では、裁判所が証拠や主張をもとに審理を行い、最終的に判決によって未払い残業代の支払い義務の有無や金額が判断されます。

医師の残業代訴訟では、特に次のような点が争点となることが多いです。

裁判には一定の時間がかかることがありますが、判決によって法的な結論が示されるため、病院側との紛争を最終的に解決する手段となります。

病院に在職中に残業代を請求しても大丈夫？関係悪化のリスクと対策

医師が未払い残業代を請求する場合、在職中に請求するべきか、それとも退職後に請求するべきかで悩む方は少なくありません。法律上は在職中でも残業代請求を行うことは可能ですが、実際の職場環境を考えると一定のリスクもあります。以下では、在職中に請求する場合の主なリスクとその対策について説明します。

在職中に残業代請求をするリスク

在職中に残業代請求を行うと、次のようなリスクが生じる可能性があります。

①職場内の関係悪化（居づらくなる）

院長や事務長、同僚との関係が気まずくなり、職場で居づらくなることがあります。特に、医療機関では職員数が限られている場合も多く、人間関係の変化によって精神的なストレスを感じる可能性があります。

②不当な配置転換や評価の低下

残業代請求をしたことに対する嫌がらせとして、不利益な配置転換や人事評価の引き下げなどが行われるケースも考えられます。もちろん、残業代請求を理由とした不利益取扱いは法律上問題となる可能性がありますが、実務上トラブルになることはあります。

③退職を強要される（退職勧奨）

残業代請求をきっかけに、退職を勧められるケースもあります。形式上は「退職勧奨」であっても、実質的に退職を強く迫られることもあり、慎重な対応が必要になります。

リスクを最小限に抑えるなら退職のタイミングで

このようなリスクを考えると、退職のタイミングで残業代請求を行う方法も一つの選択肢です。

退職後であれば、職場内の人間関係を気にする必要がなく、冷静に交渉や法的手続を進めることができます。そのため、実務上は退職後に残業代請求を行うケースも多く見られます。

もっとも、残業代には時効があるため、請求のタイミングには注意が必要です。長時間労働が続いている場合でも、時間が経過すると請求できる金額が減ってしまいますので注意しましょう。

残業代請求には証拠が必須｜医者の残業代請求で使える主な証拠

残業代請求では、実際に働いた時間を証明する証拠が非常に重要になります。医療機関ではタイムカードが存在しない場合も多いため、さまざまな資料を組み合わせて労働時間を立証することになります。

医師の残業代請求で利用されることが多い証拠として、次のようなものがあります。

このほかにも、

・当直表
・シフト表
・入退館記録
・自分で記録していた勤務メモ

なども証拠として利用できる可能性があります。残業代請求を検討している場合には、できるだけ早い段階で証拠を保存しておくことが重要です。

残業代請求の時効は3年｜未払いの残業代があるときはすぐに行動を！

未払い残業代の請求には時効があります。時効期間は、原則として3年とされており、各給料の支払い日の翌日から3年を経過すると時効により残業代を請求する権利が消滅してしまいます。

そのため、時効が迫っている場合には、

などによって時効の完成を防ぐ必要があります。

未払い残業代がある可能性がある場合には、早めに状況を整理して対応を検討することが重要です。

医師の残業代請求はグラディアトル法律事務所にお任せください

医師の残業代請求では、一般的な労働問題とは異なり、当直・日直・オンコール（宅直）・年俸制・固定残業代制度など、医療業界特有の勤務形態や給与制度が問題となることが多くあります。そのため、医療機関の勤務実態や労働法の知識を踏まえて対応することが重要です。

グラディアトル法律事務所は、これまで多くの労働問題・残業代請求案件を取り扱ってきた実績のある法律事務所です。そのため、医療業界における当直やオンコールの扱い、年俸制の給与体系など、医師特有の問題点を踏まえた対応も可能です。

また、残業代請求では、労働時間を裏付ける証拠の収集や整理が非常に重要になります。当事務所では、電子カルテのログイン履歴、当直表、手術記録、メール・チャットの履歴など、医師の勤務実態を示す資料をどのように活用するかについても具体的にアドバイスすることができます。

医療機関との関係を考えると、在職中の請求に不安を感じる方も多いかもしれません。当事務所では、在職中・退職後それぞれの状況に応じた進め方についても丁寧にご説明し、依頼者の状況に合わせた最適な方法をご提案しています。

未払い残業代の可能性がある場合には、一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。経験豊富な弁護士が、適切な解決に向けてサポートいたします。

まとめ

医師の働き方では、当直・日直・オンコール（宅直）など特殊な勤務形態が多く、年俸制であることも一般的なため、「医師には残業代が発生しない」と誤解されることがあります。しかし、実際には勤務実態によっては医師でも未払い残業代を請求できる可能性があります。

特に、当直中に通常の診療業務を行っている場合や、オンコールで強い拘束を受けている場合には、労働時間として認められる可能性があります。

未払い残業代がある可能性がある場合には、勤務実態を整理し、早めに対応を検討することが大切です。まずは、実績と経験豊富なグラディアトル法律事務所までお気軽にご相談ください。