看護師として働いている方の中には、

「始業前に情報収集をしているのに残業代が出ない」

「申し送りや看護記録の入力が勤務時間外になっている」

「夜勤やオンコールの待機時間が給与に反映されていない」

といった悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

看護師は、医療職であることから「残業代が出ないのは仕方ない」と思われがちですが、看護師にも労働基準法が適用されるため、一定の条件を満たせば未払い残業代を請求することが可能です。実際に、看護師の前残業やオンコール待機を「労働時間」と認め、病院側に残業代の支払いを命じた裁判例も存在します。

もっとも、看護師の業務には、

など、残業に当たるか判断が難しいケースも少なくありません。

グラディアトル法律事務所では、これまで医療機関を含むさまざまな業界の未払い残業代請求を多数取り扱ってきた実績があり、勤務実態や証拠をもとに残業代請求が可能かどうかを判断し、適切な解決をサポートしています。看護師の残業代請求も得意としていますので、まずは当事務所にご相談ください。

本記事では、

・看護師でも残業代請求ができる理由
・残業に当たる業務の具体例
・残業代の計算方法

などをわかりやすく解説します。さらに、

「自分の働き方でも残業代を請求できるのか知りたい」「病院に未払い残業代があるかもしれない」などでお悩みの看護師の方は、ぜひ最後までご覧ください。

看護師でも残業代請求は可能

看護師として働く方の中には、「医療職だから残業代は出ない」「病院では残業代を請求できない」と思い込んでいる方も少なくありません。しかし、看護師にも労働基準法が適用されるため、一定の条件を満たせば未払い残業代を請求することが可能です。以下では、看護師にも労働基準法が適用される理由や残業代の対象外と誤解される理由、管理職看護師の扱いについて説明します。

医療職でも労働基準法が適用される

看護師は医療機関で働く専門職ですが、法律上は病院や医療法人に雇用される労働者に該当します。そのため、看護師にも労働基準法が適用されます。

労働基準法では、1日8時間・週40時間を超えて労働させる場合、使用者は割増賃金（残業代）を支払わなければなりません。また、深夜労働や休日労働についても、それぞれ割増賃金の支払いが必要です。

看護師も例外ではなく、法定労働時間を超えて働いた場合には残業代が発生します。

たとえ病院側が「看護師には残業代は出ない」「業界の慣習だから」と説明していたとしても、それだけで残業代の支払い義務がなくなるわけではありません。

看護師が対象外と誤解される理由

看護師が残業代の対象外だと誤解される背景には、医療現場特有の勤務体制があります。

たとえば、夜勤やシフト勤務が多いことから、病院によっては「固定残業代」や「職務手当」といった名目で給与に残業代が含まれていると説明されることがあります。しかし、固定残業代制度を採用する場合でも、法律上の要件を満たしていなければ有効とは認められません。

また、医療現場では始業前の情報収集や勤務後の記録作業が「当然の業務」として扱われてしまうこともあります。このような業務が勤務時間外に行われている場合でも、業務として行っている以上、労働時間に該当する可能性があります。

管理職看護師（師長等）の扱い

病院によっては、看護師長や看護部長などの役職者について「管理職だから残業代は出ない」と説明している場合があります。

しかし、労働基準法上、残業代の支払い義務が免除されるのは「管理監督者」に該当する場合に限られます。単に役職名があるだけでは管理監督者とは認められません。

管理監督者に該当するかどうかは、以下のような事情を総合的に考慮して判断されます。

多くの医療機関では、看護師長などであっても勤務時間が厳格に管理されているケースが多く、管理監督者に該当せず残業代請求が認められる可能性もあります。

残業にあたる看護師の業務とは｜労働時間該当性

看護師の業務には、勤務時間外に行われる作業が多くあります。しかし、それらがすべて残業として扱われるわけではなく、「使用者の指揮命令下にある時間」であるかどうかによって労働時間に該当するかが判断されます。

つまり、病院から業務として行うことが求められている場合や、実質的に業務を行わざるを得ない状況にある場合には、勤務時間外であっても労働時間と認められる可能性があります。以下では、看護師の業務のうち、残業に該当する可能性がある主なケースを紹介します。

前残業（始業前業務）

看護師の現場では、始業前に病棟に到着し、患者の情報収集や業務準備を行うことが一般的です。これらの業務は「前残業」と呼ばれることがあります。

たとえば、次のような業務です。

・患者の状態を確認するための情報収集
・申し送りに備えた準備
・医療物品や処置の準備

これらの作業が、病院の業務として必要とされている場合には、たとえ始業前であっても労働時間に該当する可能性があります。

特に、業務を行わなければ勤務開始後の業務に支障が出る場合には、実質的に病院の指示に基づく業務と評価されます。

申し送り・看護記録

看護業務では、患者の状態や処置内容を次の勤務者に引き継ぐ「申し送り」が行われます。また、電子カルテへの看護記録の入力も重要な業務です。

これらの業務が勤務時間内に終わらず、勤務後に行われている場合には、残業として扱われる可能性があります。

たとえば、以下のようなケースです。

・退勤後に申し送りが長引いた
・業務終了後に看護記録を入力している
・忙しくて勤務時間内に記録業務が終わらない

このように、業務の一環として行われている場合には、勤務時間外であっても労働時間と判断されます。

研修・委員会・勉強会

病院では、医療安全や感染対策などに関する研修や委員会、勉強会が開催されることがあります。

これらが労働時間に該当するかどうかは、参加が義務付けられているかどうかが重要な判断基準になります。

具体的には、以下のような場合であれば労働時間として扱われる可能性があります。

・病院から参加が指示されている研修
・業務として参加する委員会活動
・出席が実質的に義務となっている勉強会

一方で、完全に任意参加であり、参加しなくても不利益がない場合には、労働時間に該当しないと判断されることもあります。

夜勤・待機・オンコール

看護師の勤務形態には、夜勤やオンコール対応など、待機時間を伴う業務もあります。

これらの時間が労働時間に該当するかどうかは、自由に過ごすことができるかどうかなどの事情によって判断されます。

たとえば、仮眠時間であっても、いつでも対応できる状態で待機している場合には、労働時間と認められる可能性があります。また、オンコール待機についても、呼び出しの頻度や行動制限の程度によっては労働時間と判断されることがあります。

緊急時の看護対応

医療現場では、患者の容体が急変するなど、緊急対応が必要になることがあります。

たとえば、次のようなケースです。

・勤務時間後の急変対応
・自宅に帰った後に看護記録を入力する
・緊急対応のために病院へ戻る

このような対応が病院の業務として行われている場合には、労働時間として扱われる可能性があります。

休憩中の看護対応

労働基準法では、休憩時間は労働から完全に解放されていなければなりません。

しかし、看護師の現場では、休憩時間中であっても患者対応を求められることがあります。例えば、ナースコールへの対応や患者のケアなどです。

このように、休憩時間中であっても業務対応が必要な状態にある場合には、休憩時間とは認められず、労働時間と判断される可能性があります。

持ち帰り残業

看護師の中には、勤務時間内に業務が終わらず、自宅で記録作業などを行っている方もいます。これを「持ち帰り残業」と呼ぶことがあります。

たとえば、次のようなケースです。

・自宅で看護記録を入力する
・自宅で業務報告書を作成する
・勉強会資料の作成を行う

これらの業務が病院から求められている場合や実質的に行わざるを得ない状況にある場合には、自宅で行った作業であっても労働時間と認められる可能性があります。

もっとも、持ち帰り業務は証拠が残りにくいため、残業代請求を行う際には勤務記録や電子カルテのログなどの証拠を確保することが重要です。

看護師の残業代計算方法

未払い残業代を請求するためには、実際にどの程度の残業代が発生しているのかを計算する必要があります。残業代は、基礎賃金・割増率・残業時間の3つの要素をもとに「1時間あたりの基礎賃金」×「割増率」×「残業時間」という計算式で算出されます。以下では、看護師の残業代の基本的な計算方法について説明します。

基礎賃金

残業代を計算する際には、まず「1時間あたりの賃金（基礎賃金）」を算出します。これは、月給制の場合、次のような方法で計算することになります。

なお、基礎賃金を計算する際には、すべての手当が含まれるわけではありません。法律上、以下のような手当は基礎賃金から除外されます。

・通勤手当
・家族手当
・住宅手当（一定の場合）
・臨時に支払われる手当

一方で、職務手当や資格手当などは基礎賃金に含まれるケースが多いため、正確な計算には給与明細の確認が重要です。

割増率

労働基準法では、法定労働時間を超えて働いた場合などに、通常の賃金に一定の割増率を加えた賃金を支払うことが義務付けられています。

主な割増率は、以下のとおりです。

看護師の場合、夜勤勤務が多いため、時間外労働と深夜労働が重なるケースもあります。この場合、割増率は合算されるため、たとえば深夜の時間外労働であれば50％以上の割増率が適用されます。

残業時間

残業代を計算するうえで最も重要なのが、実際の残業時間です。看護師の場合、次のような時間が残業時間として問題になることが多くあります。

・始業前の情報収集や準備（前残業）
・勤務後の申し送りや看護記録
・研修や委員会への参加
・夜勤中の仮眠時間やオンコール待機
・休憩中の看護対応

これらが労働時間に該当する場合には、残業時間として計算することができます。

【モデルケース】看護師の残業代請求のポイントを事例に基づき弁護士が解説

看護師の残業代請求では、「どの業務が労働時間に当たるか」や「どのような証拠があるか」が重要になります。以下では、看護師が未払い残業代を請求した架空のモデルケースをもとに、残業代請求が認められたポイントを弁護士の視点から解説します。

ケース1｜前残業30分＋残業1時間の看護師

【事案の概要】

Aさんは、病院の一般病棟で働く看護師です。勤務時間は9時から17時まででしたが、毎日8時30分頃には出勤し、患者の情報収集や申し送りの準備を行っていました。

また、日中の業務が忙しく、勤務終了後も看護記録の入力や申し送りが続き、平均して1時間ほど残業していました。しかし、病院では「看護師はみんな早く来ている」「残業申請をしないと残業代は出ない」と説明され、実際には残業代が支払われていませんでした。

Aさんは弁護士に相談し、未払い残業代を計算したところ、月約30時間の残業が発生していることが判明しました。これをもとに病院へ請求を行い、交渉の結果、過去2年分で約120万円の未払い残業代の支払いを受けることができました。

【残業代が認められたポイント】

このケースでは、以下のような証拠が重要な役割を果たしました。

・勤務表
・シフト表
・電子カルテのログイン履歴
・看護記録の入力時間
・病棟内の慣行を示す同僚の証言

特に、電子カルテのログイン履歴から、始業前に業務を行っていた実態が明らかになったことが大きなポイントでした。

【弁護士による解説】

始業前の情報収集は、多くの病院で当然のように行われています。しかし、業務として必要であり、実際に行うことが求められているのであれば、労働時間に該当する可能性があります。明確な指示がなくても、業務の実態から残業と認められるケースは少なくありません。

ケース2｜夜勤・待機あり病棟看護師

【事案の概要】

Bさんは、総合病院の病棟で働く看護師で、夜勤勤務とオンコール待機を担当していました。オンコールの日は、自宅で待機し、呼び出しがあれば30分以内に病院へ向かう必要がありました。

病院では、呼び出された時間のみ給与が支払われ、待機時間については「労働時間ではない」と説明されていました。

しかし、実際には呼び出しが頻繁にあり、遠出もできず、常に携帯電話を確認しながら過ごす必要がありました。Bさんは弁護士に相談し、オンコール待機の実態を整理して病院へ請求しました。

交渉の結果、待機時間の一部が労働時間と認められ、約150万円の未払い残業代が支払われました。

【残業代が認められたポイント】

このケースでは、以下のような資料が証拠として提出されました。

これらの証拠から、待機中も行動が大きく制限されていたことが明らかになったことが大きなポイントでした。

【弁護士による解説】

オンコール待機が労働時間に当たるかどうかは、呼び出しの頻度や行動制限の程度などによって判断されます。自由に過ごせないほど制約が強い場合には、待機時間も労働時間と認められる可能性があります。

ケース3｜月80時間残業の看護師

【事案の概要】

Cさんは、救急病棟で働く看護師でした。慢性的な人手不足のため、勤務時間内に業務が終わらず、毎月70〜80時間程度の残業が発生していました。

しかし、病院では残業時間の申請を厳しく制限しており、実際に記録されていた残業時間は月20時間程度でした。

Cさんは、日々の勤務時間をメモに記録しており、さらに電子カルテの操作履歴やタイムカードの記録をもとに実際の労働時間を整理しました。弁護士が残業時間を計算した結果、過去3年分で約450万円の未払い残業代が発生していることが判明しました。

その後、労働審判を申し立てたところ、病院側が解決金の支払いに応じ、最終的に約400万円の支払いで解決しました。

【残業代が認められたポイント】

このケースでは、次のような証拠が重要でした。

複数の証拠を組み合わせることで、実際の労働時間を具体的に立証できたことが大きなポイントでした。

【弁護士による解説】

病院では「残業申請をしないと残業にならない」と説明されることがあります。しかし、法律上は、実際に働いた時間が労働時間と評価されれば、残業申請の有無にかかわらず残業代を請求することが可能です。

看護師の残業代請求では、電子カルテの操作履歴や勤務記録など、医療機関特有の証拠が残っていることも多いため、証拠を整理することで未払い残業代が認められるケースも少なくありません。

看護師が残業代請求するために必要な証拠

未払い残業代を請求するためには、実際にどれだけ働いていたのかを示す証拠が重要になります。看護師の場合、病院のタイムカードだけでなく、電子カルテのログやシフト表など、さまざまな資料が証拠として活用できることがあります。

以下では、看護師が残業代請求を行う際に役立つ主な証拠について説明します。

シフト表

看護師の勤務状況を確認するうえで、まず重要になるのがシフト表です。シフト表には、勤務日や勤務時間、夜勤の有無などが記載されており、勤務の予定や勤務体制を把握する基本資料になります。

たとえば、夜勤回数やオンコール当番の回数などを確認することで、実際の勤務状況を整理することができます。また、シフト表と実際の勤務記録を照らし合わせることで、勤務時間外の業務が発生していたことを示す材料にもなります。

シフト表は、院内掲示の写真を撮っておいたり、配布された資料を保存しておいたりすることで証拠として残すことができます。

勤務記録

タイムカードや勤怠システムなどの勤務記録も重要な証拠になります。これらの記録から、出勤時刻や退勤時刻を確認することができるため、実際の勤務時間を示す客観的な資料として利用できます。

もっとも、医療機関によっては、実際の勤務時間とタイムカードの打刻時間が一致していないこともあります。例えば、残業申請が必要な場合や、残業時間の上限が設けられている場合などです。

そのため、タイムカードだけでなく、他の証拠と組み合わせて勤務実態を示すことが重要になります。

電子カルテログ

看護師の残業代請求で特に有力な証拠になるのが、電子カルテのログイン履歴です。電子カルテには、ログインや操作の日時が記録されていることが多く、実際に業務を行っていた時間を客観的に示す資料になります。

・始業前に電子カルテへログインしている
・退勤後に看護記録を入力している
・夜間にカルテ操作を行っている

このような履歴が残っていれば、勤務時間外に業務を行っていたことを立証できる可能性があります。

メモ

日々の勤務時間を自分で記録したメモも、残業代請求の証拠として利用できる場合があります。例えば、次のような内容を記録しておくと役立ちます。

・出勤時間
・退勤時間
・残業の内容
・夜勤やオンコール対応の状況

これらのメモは、タイムカードや電子カルテの記録などと照らし合わせることで、勤務実態を補強する資料になります。日常的に記録している場合には、裁判でも証拠として採用されることがあります。

LINE・メール

業務に関するLINEやメールのやり取りも、残業を裏付ける証拠になることがあります。

・勤務時間外に業務連絡を受けている
・夜間に看護業務の指示が届いている
・勤務後に報告や相談をしている

このようなやり取りが残っていれば、勤務時間外でも業務対応をしていたことを示す材料になります。

看護師の残業代請求では、1つの証拠だけでなく、複数の証拠を組み合わせて勤務実態を立証することが重要です。証拠の整理や残業時間の計算に不安がある場合は、弁護士に相談することで適切な対応を検討することができます。

看護師が未払い残業代を病院に請求する方法

未払い残業代を取り戻すためには、適切な手順で請求を進めることが重要です。看護師の場合、医療機関との関係性を気にして請求をためらう方もいますが、法律上認められた正当な権利行使ですので、しっかりと請求するべきです。

以下では、看護師が未払い残業代を請求する際の基本的な流れを説明します。

残業代の証拠を集める

ず重要になるのが、残業の実態を示す証拠を集めることです。残業代請求では、「いつ、どれだけ働いていたのか」を示す資料が必要になります。

看護師の場合、電子カルテの操作履歴や看護記録の入力時間などが残っていることも多く、勤務時間を客観的に示す証拠として利用できることがあります。可能な限り資料を保存しておくことが重要です。

未払いの残業代を計算する

証拠を整理したら、実際にどの程度の残業代が未払いになっているのかを計算します。

残業時間が長期間にわたる場合、数十万円から数百万円の請求になるケースも少なくありません。正確な計算には、法的知識が不可欠ですので、残業代請求に強い弁護士に任せるのが安心です。

病院に直接請求する

未払い残業代が確認できた場合には、病院に対して支払いを求めることになります。まずは内容証明郵便などで未払い残業代の支払いを請求し、話し合いによる解決を目指すのが一般的です。

この段階で、病院側が事実関係を認めれば、交渉によって解決することもあります。弁護士が代理人として交渉を行うことで、適切な解決金で合意できるケースも少なくありません。

また、弁護士が介入することで、病院側が真剣に対応するようになり、交渉がスムーズに進むこともあります。

交渉で解決できないときは労働審判・訴訟

交渉で解決できない場合には、労働審判や訴訟などの法的手続を利用することになります。

労働審判は、裁判所で行われる労働トラブルの解決手続で、原則として3回以内の期日で解決を目指す制度です。比較的短期間で解決することが多く、残業代請求でもよく利用されています。

労働審判でも解決しない場合には、訴訟へ移行し、裁判所の判決によって未払い残業代の支払いが命じられることもあります。

なお、残業代請求には時効があり、現在は原則として3年で請求権が消滅します。そのため、未払い残業代に気付いた場合には、早めに対応することが重要です。

看護師の残業代請求を認めた裁判例

看護師の残業代請求については、実際の裁判でも未払い残業代の支払いが認められた事例があります。特に、始業前の業務やオンコール待機など、医療現場特有の働き方が労働時間に当たるかどうかが争点になるケースが多く見られます。以下では、看護師の残業代請求が認められた代表的な裁判例を紹介します。

始業前の業務について黙示の指揮命令下の労働を認めた事例｜さいたま地裁令和4年7月29日判決

【事案の概要】

この事案は、病院で看護師として勤務していた原告が、在職中に行った時間外労働に対する割増賃金が支払われていないとして、病院側に未払い残業代などの支払いを求めたものです。

原告は、日勤では午前8時30分の始業時刻より前に出勤し、患者情報の確認、点滴準備、行動計画の立案などを行っていたほか、終業後にも記録作成や新人教育などの業務をしていたと主張しました。また、休憩時間も十分に取れていなかったとして、これらを前提に多額の未払い残業代を請求しました。

これに対し病院側は、時間外勤務は命令簿に基づく命令によって初めて成立するのであり、命令簿に記録のない始業前業務や終業後業務は、原告が自主的に行っていたにすぎないと反論しました。

【裁判所の判断】

裁判所は、まず始業前の業務について、原告がほぼすべての勤務日において、所定始業時刻前にナースステーションの共用パソコンへログインし、電子カルテの確認などの業務をしていたことを重視しました。

そのうえで、これらの作業は、申し送りまでに終わらせる必要がある実務上重要な業務であり、看護師長らも、原告が始業前から業務を行っていることを容易に認識できたと判断しました。それにもかかわらず、病院側がこれを禁止したり是正したりしていなかったことから、裁判所は、始業前の業務は病院の黙示の指揮命令下で行われた労働であると認定しました。

一方で、終業後の残業については、病院では命令簿による申請・承認の運用がされていたことを踏まえ、命令簿に記録された時間外勤務以外までは直ちに認めませんでした。また、休憩時間についても、原告の主張するように常に短かったとは認められないとして、所定の休憩時間を取得していたものと判断しました。

その結果、原告が請求した未払い残業代全額は認められず、裁判所は、未払い割増賃金として約41万9000円の支払いを命じました。

【ポイント】

この判例のポイントは、明示の残業命令がなくても、職場の実態や上司の認識状況によっては、黙示の指揮命令下の労働と認められることがあるという点です。

特に看護師の業務では、始業前の情報収集や準備作業が慣行として行われやすいですが、それが業務上必要であり、上司も把握しながら黙認している場合には、労働時間に該当する可能性があります。

他方で、この判例は、原告の主張を全面的に認めたものではありません。終業後の残業や休憩時間については、証拠が不十分であれば認められにくいことも示しています。そのため、看護師が残業代請求をする際には、電子カルテのログイン履歴、入退館記録、シフト表、勤務メモなど、客観的な証拠をできるだけ多く確保することが重要です。

訪問看護師のオンコール待機時間が労働時間と認められた事例｜横浜地裁令和3年2月18日判決

【事案の概要】

この事案は、訪問看護ステーションで勤務していた看護師が、時間外・休日・深夜の割増賃金が支払われていないとして、運営会社に対し未払い残業代などの支払いを求めたものです。

原告は、通常の訪問看護業務に加え、緊急時呼出用の携帯電話を持って待機するオンコール対応（緊急看護対応業務）を担当していました。とくにNo.1の携帯電話を持つ担当者は、利用者や家族、施設職員などから連絡が入れば、すぐに電話に出て状況を確認し、必要に応じて現場へ駆け付けたり、救急車の手配や医師への連絡をしたりすることが求められていました。

これに対し会社側は、待機中は自宅や外出先で自由に過ごせること、実際の緊急出動の頻度も高くないことなどを理由に、待機時間そのものは労働時間ではないと主張しました。また、原告は管理者であるため残業代の支給対象外であるとも主張しました。

【裁判所の判断】

裁判所は、まずオンコール待機時間について、実作業をしていない時間であっても、労働からの解放が保障されていなければ労働時間に当たるという最高裁判例の考え方を前提に判断しました。

そのうえで、No.1の携帯電話を所持する担当者は、呼出しがあれば遅滞なく気付き、直ちに応答し、状況を判断して必要な対応を取る義務を負っていたこと、必要に応じて速やかに現場へ駆け付けることも求められていたことを重視しました。待機場所自体は明示的に限定されていなかったものの、緊急時にすぐ対応できる範囲に行動が制約されていたと評価しています。

また、会社側は出動頻度が低いと主張しましたが、裁判所は、実際に現場へ行く場合だけでなく、電話を受けてその場で判断や指示を行うこと自体も業務であるとみて、待機中の負担は小さくないと判断しました。これらを踏まえ、裁判所は、オンコール待機時間全体について、労働からの解放が保障されていたとはいえず、労働基準法上の労働時間に当たると認定しました。

さらに、会社側は原告が管理者であるから管理監督者に当たると主張しましたが、裁判所はこれを認めませんでした。原告には一定のシフト調整や勤務管理の補助的業務はあったものの、経営者と一体といえるほどの重要な権限や裁量はなく、出退勤の自由もなく、待遇面でも管理監督者にふさわしい優遇があったとはいえないと判断しています。

その結果、裁判所は、時効消滅分を除いた未払い割増賃金元金約990万円に加え、遅延損害金、さらに付加金約783万円の支払いを命じました。

【ポイント】

この判例のポイントは、訪問看護師のオンコール待機時間について、実際に出動していない時間も含めて労働時間と認めた点にあります。

看護師が自宅待機をしている場合でも、呼出しがあればすぐに応答し、必要に応じて出動しなければならず、行動範囲や生活の自由が実質的に制約されているのであれば、待機時間全体が労働時間に当たる可能性があります。とくに、No.1担当者のように優先的な応答義務を負っている場合は、その傾向が強いといえます。

また、この判例は、「管理者」という肩書きだけで残業代が否定されるわけではないことも示しています。実際に経営上の重要な権限があるのか、勤務時間に裁量があるのか、待遇が見合っているのかといった実態が重視されます。

さらに、この事案では、未払い残業代だけでなく付加金まで認められています。これは、会社側の残業代不払いが重大と評価されたことを意味します。訪問看護の現場でオンコール対応をしている看護師にとって、待機時間も含めて残業代請求の対象になり得ることを示す重要な裁判例といえるでしょう。

残業代の未払いでお困りの看護師の方はグラディアトル法律事務所にご相談ください

看護師の未払い残業代問題は、単に「残業した時間」を計算すれば済むものではありません。始業前の情報収集や申し送り、看護記録の入力、オンコール待機、休憩中の対応など、どの業務が法的に労働時間に当たるのかを整理したうえで、適切に証拠を集め、請求額を算定する必要があります。病院や訪問看護ステーションから「自主的にやっていただけ」「管理職だから残業代は出ない」と反論されることも少なくありません。

グラディアトル法律事務所では、これまで未払い残業代請求を多数取り扱っており、勤務実態に応じた法的主張や証拠整理について豊富な知見があります。看護師の方のケースでも、シフト表、電子カルテのログ、タイムカード、LINEやメールなどをもとに、請求できる可能性があるかを丁寧に検討いたします。

「自分のケースでも請求できるのか分からない」「病院とのやり取りが不安」という方も、早めに相談することが重要です。未払い残業代には時効があるため、放置すると請求できる金額が減ってしまうおそれもあります。残業代の未払いでお困りの看護師の方は、ぜひグラディアトル法律事務所へご相談ください。

まとめ

看護師の仕事は患者対応や記録業務、オンコール対応など業務範囲が広く、実際には多くの時間外労働が発生しやすい職種です。しかし、「看護師だから残業代が出ない」「管理職だから対象外」といった説明がされ、未払いのままになっているケースも少なくありません。

実際の裁判例でも、始業前の準備業務やオンコール待機時間などが労働時間と認められ、残業代の支払いが命じられた例があります。勤務実態によっては、看護師であっても未払い残業代を請求できる可能性があります。

長時間労働や残業代未払いで悩んでいる場合は、早めに弁護士へ相談し、適切な対応を検討することが重要です。