「うちの会社は変形労働時間制だから、残業代は出ない」

と説明され、長時間働いているのに残業代をもらえていない方もいるのではないでしょうか。

しかし、変形労働時間制だからといって、残業代が発生しないわけではありません。

一定の時間を超えて働けば残業代は発生します。

また、そもそも会社が法律上の要件を守っていなければ、変形労働時間制そのものが無効になることもあります。

特に注意したいのが、シフトや勤務時間の決め方です。

「勤務直前にならないとシフトが分からない」
「会社の都合で勤務時間が頻繁に変わる」

といったケースでは、制度が適切に運用されているのか一度確認してみた方がよいでしょう。

本記事では、
変形労働時間制で残業代が発生する仕組み
制度が無効になるケース、未払い残業代の計算方法、会社へ請求する手順

をわかりやすく解説します。

変形労働時間制で働いており、「本当は残業代を請求できるのでは」と感じている方は、ぜひ参考にしてください。

変形労働時間制でも残業代は請求できる

変形労働時間制が採用されていても、残業代を請求できる場合があります。

この制度は、忙しい時期には長く働き、その分、比較的余裕のある時期には労働時間を短くするなど、一定期間の中で労働時間を調整する仕組みです。

残業代そのものをなくす制度ではありません。

まずは、変形労働時間制の基本と残業代との関係を押さえておきましょう。

変形労働時間制とは繁忙期・閑散期に応じて労働時間を調整する制度

労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間・1週40時間」までとされています。

ただし、業種によっては繁忙期と閑散期で仕事量に大きな差があります。

そこで、一定期間を平均して週40時間以内に収まるよう、日や週ごとの労働時間を調整できるのが変形労働時間制です。

たとえば、忙しい日は10時間勤務、別の日は6時間勤務とするなど、一定の要件を満たせば、特定の日に8時間を超える勤務時間を設定できます。

ただし、会社が自由に勤務時間を変更できるわけではありません。

法律で定められた要件に沿って、制度を導入・運用する必要があります。

変形労働時間制＝残業代が出ない制度ではない

変形労働時間制では、あらかじめ8時間を超える勤務時間が設定された日に、その時間まで働いても時間外労働にならないことがあります。

たとえば、適法に10時間勤務と決められている日に10時間働いた場合、8時間を超えた2時間について、原則として時間外労働の割増賃金は発生しません。

ただし、変形労働時間制でも、一定の時間を超えて働けば残業となり、会社には残業代を支払う義務があります。

どこから残業になるのかは、あらかじめ設定された勤務時間や実際に働いた時間などをもとに判断します。

また、会社が必要な要件を満たしておらず、変形労働時間制そのものが無効になるケースもあります。

そのため、「変形労働時間制だから残業代は出ない」という会社の説明だけで判断せず、実際の勤務状況や制度の運用を確認することが必要です。

変形労働時間制で残業代が発生する時間の考え方

変形労働時間制では、「1日8時間を超えたら、すべて残業になる」とは限りません。

あらかじめ長く働く日や週を設定できるためです。

時間外労働にあたるかどうかは、基本的に「1日→1週間→変形期間全体」の順番で確認します。

それぞれの考え方を見ていきましょう。

1日について残業時間を確認する

まずは、1日ごとに実際の労働時間を確認します。

あらかじめ8時間を超える勤務時間が設定されている日は、その設定された時間を超えて働いた部分が時間外労働になります。

たとえば、所定労働時間が10時間の日に11時間働いた場合、原則として10時間を超えた1時間が時間外労働です。

一方、所定労働時間が8時間以下の日は、8時間を超えて働いた部分が時間外労働となります。

つまり、変形労働時間制だからといって、1日の労働時間をどこまでも延ばせるわけではありません。

1週間について残業時間を確認する

次に、1週間の労働時間を確認します。

あらかじめ40時間を超える勤務時間が設定されている週は、その設定された時間を超えて働いた部分が時間外労働になります。

それ以外の週では、原則として週40時間を超えた部分が時間外労働です。

ただし、1日単位ですでに時間外労働として数えた時間は重ねて計算しません。

たとえば、1日ごとの計算では残業が発生していなくても、1週間の労働時間を合計した結果、基準を超えていれば残業になることがあります。

変形期間全体について残業時間を確認する

最後に、変形期間全体の労働時間を確認します。

変形労働時間制では、対象となる期間について、平均して1週間あたり40時間以内に収めなければなりません。

そのため、1日・1週間ごとの確認では時間外労働にならなくても、変形期間全体で認められる労働時間の上限を超えれば、その超過分が時間外労働になることがあります。

たとえば、1か月単位の変形労働時間制では、その月の日数によって労働時間の上限が変わります。

この総枠を超えて働いた時間のうち、日・週単位ですでに時間外労働として計算した時間を除いた部分が、新たに時間外労働となります。

このように、変形労働時間制の残業時間は1日だけを見ても正確には判断できません。日、週、変形期間全体の3段階で確認する必要があります。

深夜・休日労働をすれば別途割増賃金が発生する

変形労働時間制を採用していても、深夜労働や法定休日労働に関するルールはなくなりません。

午後10時から翌午前5時まで働いた場合は25％以上の深夜割増、法定休日に働いた場合は35％以上の休日割増が必要です。

たとえば、変形労働時間制によって通常の勤務時間が午後2時から午後11時までと設定されていても、午後10時以降に働いた時間については深夜割増の対象になります。

「変形労働時間制だから割増賃金は一切出ない」という扱いにはならないため、給与明細を見る際には、時間外労働だけでなく深夜・休日労働についても正しく支払われているか確認しましょう。

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変形労働時間制は3種類｜残業代のルールと特徴

変形労働時間制には、「1か月単位」「1年単位」「1週間単位」の3種類があります。

どの制度が適用されているかによって、対象期間や導入するための要件などが異なります。

まずは、自分の勤務先でどの制度が使われているのかを確認してみましょう。

1か月単位の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の一定期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内になるように勤務時間を設定する制度です。

たとえば、月末が忙しい会社で、月の前半は勤務時間を短くし、月末は1日8時間を超える勤務時間を設定するといった働き方が考えられます。

導入するには、就業規則や労使協定などで、変形期間や起算日、各日・各週の労働時間などをあらかじめ定める必要があります。

そのため、会社が制度を採用しているというだけでなく、法律上必要なルールに沿って導入・運用されているかを確認する必要があります。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1か月を超え1年以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間を40時間以内にする制度です。

季節によって仕事量が大きく変わるなど、年間を通して繁忙期と閑散期がはっきりしている職場で利用されています。

導入するには、会社と労働者側で労使協定を結び、対象期間や労働日、各日の労働時間などを定めなければなりません。

また、1日の労働時間は原則10時間まで、1週間は原則52時間までなどの上限も設けられています。

長期間にわたって労働時間を調整できる分、会社が自由にシフトを組めるわけではなく、法律で定められたルールに沿った運用が求められます。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、1週間の中で日ごとの仕事量に大きな差がある場合に、1日10時間まで働くことを認める制度です。

ただし、利用できるのは常時30人未満の労働者を使用する小売業、旅館、料理店、飲食店に限られています。

また、労使協定を締結することも必要です。

この制度では、原則として各日の労働時間をその週が始まる前までに労働者へ書面で通知しなければなりません。

対象となる会社が限られているため、「変形労働時間制」と言われた場合には、まずどの制度が導入されているのかを就業規則や労使協定などで確認してみましょう。

会社の変形労働時間制が無効になる主なケース

会社が「変形労働時間制を採用している」と説明していても、法律上の要件を満たしていなければ、その制度自体が無効になることがあります。

特に、シフト制の職場では、労働時間をいつ・どのように決めているかがポイントになります。

ここでは、制度の有効性が問題になりやすい5つのケースを見ていきましょう。

就業規則や労使協定で必要な事項が定められていない

変形労働時間制を導入するには、対象となる期間や起算日、労働日、各日・各週の労働時間など、制度ごとに必要な事項を定めなければなりません。

たとえば、1か月単位の場合は、就業規則や労使協定などで必要事項を定める必要があります。

また、1年単位であれば、労使協定の締結が必要です。

こうした要件を満たさず、会社が独自に「今月は変形労働時間制で計算する」と扱っているだけでは、制度の効果が認められません。

各日・各週の労働時間が事前に決められていない

変形労働時間制とはいっても、会社がその日の忙しさに応じて、勤務時間を自由に決めることはできません。

原則として、変形期間が始まる前に、どの日・週に何時間働くのかを決めておく必要があります。

たとえば、「忙しければ10時間、暇なら6時間」というように、実際の仕事量を見てから勤務時間を決める運用では、変形労働時間制が認められません。

シフト表が事前に作成・周知されていない

シフト制の職場では、就業規則に「シフトによる」などと記載するだけでは、各日の労働時間を特定したことにならない場合があります。

たとえば、1か月単位の変形労働時間制なのに、月が始まってから翌週のシフトを順次決めているようなケースです。

つまり、いつ働くのか、何時間働くのかが事前に特定されていなければ、変形労働時間制の効果は認められないのです。

そのため、残業代を確認するときは現在のシフトだけでなく、過去のシフト表や勤務割表もできるだけ保存しておきましょう。

会社の都合でシフト・勤務時間を自由に変更している

勤務時間をいったん決めていても、会社が後から自由に変更できる運用になっている場合は注意が必要です。

たとえば、もともと8時間勤務とされていた日を、忙しくなったからという理由で直前に10時間勤務へ変更するケースです。

このように、会社が業務量に応じて勤務時間を後から自由に変更できるのであれば、あらかじめ労働時間を特定したとはいえず、変形労働時間制が認められない可能性が高いでしょう。

ただ、勤務時間の変更がすべて認められないわけではなく、変更のルールや事情によって判断は異なります。

シフト変更が繰り返されている場合には、就業規則などの定めと実際の運用をあわせて確認する必要があります。

法律で定められた労働時間などの要件を守っていない

変形労働時間制には、それぞれの制度に応じた労働時間や対象期間などの要件があります。

たとえば、1年単位の変形労働時間制では、原則として1日10時間・1週52時間という上限があり、連続して働かせられる日数などにも制限があります。

また、どの制度でも、対象期間を平均した1週間あたりの労働時間が原則40時間以内になるよう設定しなければなりません。

こうした要件を守らずに「変形労働時間制だから1日8時間を超えても残業ではない」と扱われている場合には、未払い残業代が発生している可能性があります。

変形労働時間制が無効なら残業代を請求できる可能性が高くなる

会社の変形労働時間制が無効になれば、残業時間の計算方法が大きく変わります。

これまで「変形労働時間制だから残業ではない」とされていた時間が、時間外労働にあたる可能性があるためです。

ここでは、制度が無効になった場合に残業代がどう変わるのか、具体例も交えて解説します。

原則として1日8時間・週40時間を超えた時間が残業になる

変形労働時間制が有効であれば、あらかじめ10時間勤務と定められた日に10時間働いても、原則として8時間を超えた2時間は時間外労働になりません。

一方、変形労働時間制が無効になれば、このような特別な扱いはできなくなります。

原則どおり、1日8時間・週40時間を超えた労働が時間外労働となり、割増賃金の対象になります。

そのため、会社がこれまで残業として扱っていなかった時間についても、さかのぼって残業代を請求できる可能性があります。

特に、1日9時間や10時間といった長時間勤務の日が多い方は、制度の有効・無効によって請求できる金額に大きな差が生じることがあります。

【モデルケース】変形労働時間制が有効・無効な場合の残業代を比較

制度の有効・無効によって残業時間がどのように変わるのか、簡単な例で比べてみましょう。

たとえば、1か月単位の変形労働時間制で、ある日の所定労働時間が10時間と設定されており、実際にも10時間働いたとします。

変形労働時間制が有効であれば、あらかじめ10時間勤務と適切に設定された日の10時間までの勤務は、原則として時間外労働になりません。

しかし、制度が無効であれば1日8時間が基準となるため、8時間を超えた2時間が時間外労働になります。

仮に、このような10時間勤務の日が月10日あれば、それだけで1日単位では月20時間の差が生じます。

さらに、こうした状態が何か月も続いていれば、未払い残業代が高額になる可能性もあります。

変形労働時間制が無効と判断された裁判例

変形労働時間制の有効性については、実際の裁判でも争われています。

日本マクドナルド事件（名古屋地裁令和4年10月26日判決、名古屋高裁令和5年6月22日判決）では、店舗で働いていた従業員が未払い残業代などを請求し、1か月単位の変形労働時間制が有効かどうかが争点の一つとなりました。

会社の就業規則には複数の勤務シフトが定められていましたが、実際の店舗では、それとは異なる独自のシフトを使って勤務割が作成されていました。

裁判所は、就業規則によって各日・各週の労働時間が具体的に特定されているとはいえないなどとして、変形労働時間制の適用を認めませんでした。

控訴審の名古屋高裁でも、この判断は維持されています。

その結果、変形労働時間制を前提とせずに労働時間を計算し、未払いとなっていた割増賃金の支払いが認められました。

この裁判例からも、会社が変形労働時間制を採用しているだけで、当然にその効果が認められるわけではないことがわかります。

就業規則にどのような定めがあるかだけでなく、実際のシフトがそのルールに沿って作成されているかを確認することも大切です。

変形労働時間制の未払い残業代を計算する方法

未払い残業代を請求するには、残業時間だけでなく、1時間あたりの賃金や割増率も確認する必要があります。

変形労働時間制でも、残業代の基本的な計算式は通常と変わりません。

ここでは、具体例を使いながら計算方法を見ていきましょう。

残業代の基本的な計算式

残業代は、基本的に次の計算式で求めます。

月給制の場合は、まず月給のうち残業代の計算に含める賃金を、1か月の平均所定労働時間で割って「1時間あたりの基礎賃金」を求めます。

ただし、家族手当や通勤手当など、一定の手当は残業代の計算から除外されますので注意しましょう。

また、変形労働時間制では、2章で説明したように日・週・変形期間全体の順に時間外労働を確認します。

さらに、制度自体が無効であれば原則として1日8時間・週40時間を基準に計算するため、まず制度が有効かどうかを確認することも正確な残業代を算出するうえで欠かせません。

時間外・深夜・休日労働の割増率

残業代を計算するときは、どの時間帯・日に働いたのかによって適用される割増率が変わります。

主な割増率は次のとおりです。

上記の割増率は、重複して適用されるケースもあります。

たとえば、法定時間外労働が深夜に及んだ場合は、時間外25％以上と深夜25％以上を合わせて、50％以上の割増になります。

なお、会社が定めた休日に働いたからといって、必ず35％以上の休日割増になるわけではありません。

35％以上の割増が必要なのは、労働基準法上の「法定休日」に働いた場合です。

【計算例】月給30万円で未払い残業があるケース

具体的な数字を使って、残業代を計算してみましょう。

たとえば、次の条件で働いていたとします。

このケースでは、まず1時間あたりの基礎賃金を計算します。

30万円 ÷ 160時間 ＝ 1875円

次に、20時間分の時間外労働について25％以上の割増率を適用します。

1875円 × 1.25 × 20時間 ＝ 4万6875円

したがって、このケースでは、1か月あたり4万6875円の残業代が発生する計算です。

同じ状態が1年間続いていれば、単純計算で56万2500円になります。

ただし、これは残業時間を月20時間とした単純な計算例です。

実際の変形労働時間制では、日・週・変形期間全体で残業時間を確認する必要があります。

さらに、制度そのものが無効であれば、残業時間の計算方法も変わります。

このように、変形労働時間制では、制度の有効性を判断したうえで残業時間を算出する必要があり、自分で正確な請求額を計算するのは簡単ではありません。

計算を誤ると、本来請求できる残業代を見落としてしまう可能性もあります。

残業代が正しく支払われているか疑問を感じたら、一度弁護士に確認してもらうことをおすすめします。

変形労働時間制の未払い残業代を請求する5つのステップ

未払い残業代を請求するには、いきなり会社へ支払いを求めるのではなく、まず制度の内容や勤務実態を確認することが大切です。
特に変形労働時間制では、制度が適切に導入・運用されているかによって残業時間の計算が変わります。

実際に残業代を請求するときは、次の5つのステップで進めていきましょう。

STEP1｜就業規則・労使協定・シフト表を確認する

まず、会社がどのような変形労働時間制を採用しているのか確認します。

就業規則や労使協定を確認すると、変形期間や起算日、労働時間の定めなど、制度の内容を把握できます。

あわせて、シフト表や勤務割表と見比べ、実際の勤務が定められた内容に沿っているかも確認しましょう。

資料が手元になければ、会社に就業規則の閲覧を求めるなどして確認できます。

STEP2｜労働時間と給与に関する証拠を集める

次に、実際に働いた時間と支払われた給与がわかる証拠を集めます。

具体的には、次のような証拠が役立ちます。

・タイムカード・勤怠管理システムの記録
・シフト表・勤務割表
・給与明細
・パソコンのログイン・ログアウト記録
・業務メールやチャットの送受信履歴
・入退館記録
・手帳や勤務時間を記録したメモ

変形労働時間制の残業代請求では、「実際に何時間働いたか」だけでなく、「事前にどのような勤務時間が設定されていたか」もポイントになります。

そのため、シフト変更があった場合には、変更前と変更後のシフト表をできるだけ残しておきましょう。

関連コラム：残業代請求に必要な証拠一覧：より有利になりやすいものや収集の方法

STEP3｜未払い残業代を計算する

証拠がそろったら、実際の労働時間から未払い残業代を計算します。

変形労働時間制が有効であれば、日・週・変形期間全体の順に時間外労働を確認します。

一方、制度が無効であれば、原則として1日8時間・週40時間を基準に計算します。

どちらを前提にするかで請求額が変わるため、単純に「勤務時間－8時間」で計算するだけでは正しい金額にならないことがあります。

自分で判断するのが難しい場合は、証拠を持って弁護士へ相談し、請求できる残業代を計算してもらうとよいでしょう。

関連コラム：残業代の計算方法を4ステップで解説｜計算例や実際の解決事例も紹介

STEP4｜会社へ未払い残業代を請求する

請求額を確認したら、会社に未払い残業代の支払いを求めます。

口頭だけでは「請求を受けていない」などと後から争われる可能性があるため、請求した事実や時期を記録に残すことが大切です。

内容証明郵便などを利用すれば、いつ、どのような内容の文書を送ったのかを証明できます。

また、残業代請求には給料の支払い日から3年という時効があります。

時間が経つほど請求できる残業代が順次時効にかかる可能性があるため、未払いに気づいたら早めに対応しましょう。

関連コラム：
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STEP5｜交渉で解決しなければ労働審判・訴訟を検討する

会社へ残業代を請求しても、すんなり支払いに応じてもらえるとは限りません。

特に変形労働時間制では、「制度は適法に導入している」「その時間は残業にあたらない」などと反論されることがあるからです。

話し合いで解決できない場合は、労働審判を利用して解決を目指します。

それでも双方の主張が折り合わなければ、訴訟で残業代の支払いを求めることになります。

ただ、こうした争いになってから弁護士を探すよりも、会社へ請求する段階から相談しておく方がスムーズです。

制度の有効性や証拠を整理したうえで交渉を進められますし、解決できなかった場合も、そのまま労働審判や訴訟へ対応してもらえます。

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変形労働時間制の残業代請求を弁護士に相談するメリット

変形労働時間制の残業代請求では、単に働いた時間を集計するだけでは足りません。

制度が法律上の要件を満たしているかを確認し、その結果に応じて残業時間を計算する必要があるからです。

「自分の場合はいくら請求できるのか」「会社の説明は本当に正しいのか」と迷ったときは、弁護士に相談することで次のようなサポートを受けられます。

変形労働時間制が有効か無効かを判断してもらえる

残業代を正しく計算するには、まず会社の変形労働時間制が有効なのかを確認する必要があります。

弁護士に相談すれば、就業規則や労使協定、シフト表などを確認し、法律上必要な事項が定められているか、実際の勤務がその内容に沿っているかを調べてもらえます。

シフトが直前に決まっていたり、会社の都合で頻繁に変更されたりしている場合も、具体的な勤務状況を踏まえて制度の有効性を検討してもらえるでしょう。

会社から「変形労働時間制だから問題ない」と言われ、自分では判断できない場合にも、弁護士へ相談するメリットは大きいといえます。

正確な未払い残業代を計算してもらえる

変形労働時間制では、日・週・変形期間全体について時間外労働を確認するため、残業代の計算が複雑になりがちです。

さらに、制度が無効であれば原則として1日8時間・週40時間を基準に計算し直す必要があり、請求できる金額が大きく変わることもあります。

弁護士に依頼すれば、勤怠記録やシフト表、給与明細などをもとに残業時間を整理し、未払いとなっている金額を計算することができます。

自分で計算した金額よりも、実際には多くの残業代を請求できるケースもあります。

請求できるはずの残業代を見落とさないためにも、専門家に確認してもらうべきでしょう。

会社との残業代交渉を任せられる

未払い残業代を請求すると、会社が制度の有効性や残業時間を争ってくることがあります。

労働者本人が会社の担当者とやり取りしながら、法律上の問題について反論するのは負担が大きいでしょう。

弁護士に依頼すれば、会社への請求やその後の交渉を任せられます。

会社から反論があった場合にも、就業規則や勤務記録などの証拠をもとに対応することができます。

また、交渉で解決できなければ、労働審判や訴訟へ進むことも考えなければなりません。

最初の交渉から弁護士に任せておけば、その後の法的手続きも見据えて進められます。

会社とのやり取りに不安がある方や、退職前で勤務先と直接争うことに抵抗がある方にとっても、弁護士を間に入れることは大きな安心につながるでしょう。

変形労働時間制の残業代請求はグラディアトル法律事務所に相談ください

「毎日のように長時間働いているのに、変形労働時間制だから残業代は出ないと言われた」
「シフトが頻繁に変わるので、本当に制度が正しく運用されているのかわからない」

という方は、一度グラディアトル法律事務所へご相談ください。

変形労働時間制の残業代請求では、会社の説明をそのまま前提にするのではなく、就業規則や労使協定、シフト表、実際の勤務状況などを確認することが出発点です。

制度に問題があれば、これまで残業として扱われていなかった時間についても、残業代を請求できる可能性があります。

グラディアトル法律事務所では、お手元の資料や勤務状況を確認し、変形労働時間制が適切に導入・運用されているかを検討します。

そのうえで、未払い残業代を計算し、会社への請求・交渉まで対応可能です。話し合いで解決できない場合には、労働審判や訴訟も見据えて進めていきます。

「会社が言っているのだから仕方がない」とあきらめる前に、本当に残業代が発生していないのかを確認してみることが大切です。

変形労働時間制のもとで働き、残業代に少しでも疑問を感じている方は、グラディアトル法律事務所までお気軽にご相談ください。

変形労働時間制の残業代請求に関するよくある質問

変形労働時間制では、通常の働き方とは残業時間の考え方が異なるため、「この時間は残業になるのか」「退職後でも請求できるのか」など、判断に迷うこともあるでしょう。

ここでは、変形労働時間制の残業代請求についてよくある質問に回答します。

変形労働時間制なら1日8時間を超えても残業代は出ませんか？

変形労働時間制では、1日8時間を超えて働いても、そのすべてが残業になるとは限りません。

たとえば、適法な変形労働時間制によって、あらかじめ10時間勤務と設定されている日に10時間働いた場合、8時間を超えた2時間は原則として時間外労働にはなりません。

ただし、決められた時間を超えて働いた場合などには残業代が発生します。

また、そもそも変形労働時間制が法律上の要件を満たしていなければ、原則として1日8時間・週40時間を超えた部分が時間外労働になります。

シフトを後から変更された場合も変形労働時間制は有効ですか？

シフトが後から変更されたからといって、直ちに変形労働時間制が無効になるとは限りません。

ただし、会社が仕事の忙しさに合わせて勤務時間を自由に変更できるような運用には注意が必要です。

変形労働時間制では、原則として各日・各週の労働時間を事前に特定しておかなければなりません。

シフト変更が頻繁に行われている場合は、就業規則などで変更についてどのように定められているか、実際にどのような理由・方法で変更されていたかを確認する必要があります。

タイムカードがなくても残業代を請求できますか？

タイムカードがなくても、残業代を請求できる可能性はあります。

労働時間を証明する資料はタイムカードだけではありません。

勤怠システムの記録、パソコンのログイン・ログアウト履歴、業務メールやチャット、入退館記録なども証拠になることがあります。

また、変形労働時間制では、実際に働いた時間に加えて、事前に設定されていた勤務時間も確認する必要があります。

そのため、シフト表や勤務割表、シフト変更の履歴などもできるだけ残しておきましょう。

関連コラム：タイムカードがなくても残業代請求できる！証拠の集め方・ない場合の対処法

退職後でも未払い残業代を請求できますか？

退職後でも、未払い残業代を請求できます。

「辞めてからでは遅い」と思う必要はありません。

むしろ、在職中は会社との関係を気にして請求しづらく、退職をきっかけに残業代請求を検討する方もいます。

ただし、退職後に会社の勤怠システムやシフト表を確認できなくなることもあります。

退職を予定している場合は、手元に残せる勤務記録や給与明細などを早めに確保しておくとよいでしょう。

変形労働時間制の残業代は何年前まで請求できますか？

残業代を含む賃金請求権の消滅時効は、3年です。

各給与支払日の翌日から3年が経過すると、その月の残業代から順次、時効によって請求できなくなる可能性があります。

長期間にわたって未払い残業代がある場合、対応が遅れるほど請求できる期間が短くなってしまいます。

「以前から残業代が少ない気がする」と感じている方は、時効になる前に早めに弁護士へ相談しましょう。

まとめ

変形労働時間制でも、一定の時間を超えて働けば残業代は発生します。

また、勤務時間が事前に決められていないなど、制度の導入・運用に問題があれば、変形労働時間制そのものが無効になることもあります。

ただし、制度が有効かどうかの判断や残業代の計算は複雑です。

「変形労働時間制だから残業代は出ない」と会社に言われても、すぐにあきらめる必要はありません。

グラディアトル法律事務所では、勤務状況や資料を確認したうえで未払い残業代を計算し、会社との交渉まで対応します。

働いた分の残業代をきちんと取り戻したい方は、まずは一度ご相談ください。